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Quel Respect pour les Libertés du Salarié

L’employeur ne peut restreindre les libertés individuelles et collectives des salariés sans justifier ces restrictions par la nature de la tâche à accomplir. Les restrictions doivent être proportionnées au but recherché – (L.1121-1 du Code du travail).

 

La géolocalisation : L’une des restrictions les plus fréquentes 

L’employeur peut avoir recours à un système de géolocalisation du véhicule de fonction lorsque le salarié ne dispose pas d’une liberté spécifique dans l’organisation de son travail et que l’employeur ne bénéficie pas d’autre moyen d’exercer le contrôle – (Cass. Soc 3 novembre 2011 n°10-18.036).

La géolocalisation est possible dans les hypothèses suivantes :

  • Contrôle des règles d’utilisation du véhicule ;
  • Suivi et facturation d’une prestation de transport (personnes, marchandises) ;
  • Sécurité du salarié, des marchandises ou du véhicule ;
  • Lutte contre le vol du véhicule.

 

Contrôle du temps de travail

L’employeur a le pouvoir de contrôler la durée du temps de travail des salariés en mettant à disposition des salariés des badges électroniques afin de contrôler l’accès à l’entreprise.

 

Liberté d’expression du salarié

Le salarié dispose de sa liberté d’expression dans les locaux de l’entreprise comme à l’extérieur.

En contrepartie, le salarié est tenu de s’abstenir de tout acte pouvant porter atteinte à l’intérêt de l’entreprise tel qu’un acte de concurrence par exemple.

Le salarié peut tenir des propos relatifs à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise.

Néanmoins, la liberté d’expression du salarié est limitée, les propos tenus par ce dernier ne doivent pas être pas abusifs, injurieux, diffamatoires ou excessifs sous peine d’être sujet (pour le salarié) à un licenciement.

En l’absence d’abus, l’employeur ne peut licencier un salarié sous peine d’être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse – (Cass. Soc 25 janvier 2000 n°97-45.044).

Exemple : Le fait pour un employé de porter des accusations mensongères à l’encontre de son employeur dans le but de nuire à ce dernier est caractérisé d’abus de sa liberté d’expression.

L’employeur ne doit pas contraindre un salarié à émettre une opinion ou prendre publiquement une position, cela est constitutif d’une atteinte à la liberté de ce dernier. En conséquent, le refus d’obtempérer n’est pas fautif – (Cass. Soc 26 octobre 2005 n°03-41.796).

 

Liberté et vie privée du salarié

Dans le cadre professionnel, le salarié dispose également de la liberté à sa vie privée.

De plus, l’employeur peut apporter des restrictions à la liberté du salarié à condition que les restrictions soient justifiées par la nature du travail à accomplir et qu’elles soient proportionnées au but recherché.

L’employeur ne peut s’immiscer dans les relations amoureuses de ses salariés en leur imposant le célibat – (Cass. Soc 7 février 1968 n°65-40.622 ; TC 15 janvier 1968 n°01908 – Époux Barbier).

Néanmoins, l’employeur peut licencier des salariés entretenant une relation amoureuse dès lors que la relation créée un trouble pour l’entreprise.

Enfin, dès lors que la fonction du salarié ou la nature de l’entreprise l’exige l’employeur peut interdire un salarié de participer à une manifestation publique.

Le salarié a la liberté de choisir son lieu de résidence. Ce dernier a la possibilité de refuser des changements liés à ses conditions de travail pouvant porter atteinte à sa vie privée de manière excessive.

 

Les actions possibles à l’encontre de l’employeur

Le salarié peut :

  • déposer une plainte pénale contre son employeur en cas de non-respect de ses libertés ;
  • ou encore témoigner contre ce dernier.

L’employeur ne peut licencier un salarié ayant témoigné contre lui en justice. Dès lors que l’employeur licencie le salarié pour ce motif, le licenciement est nul.

L’employeur ne peut sanctionner de quelconque manière un salarié dénonçant de bonne foi des faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions de nature à caractériser des infractions pénales – (Cass. Soc 30 juin 2016 n°15-10.557).

De même le licenciement est nul lorsque :

  • Celui-ci est prononcé à la suite d’une demande de requalification du contrat de travail de CDD à CDI dès lors qu’il s’agit d’une mesure de rétorsion à son action en justice ;
  • Le licenciement d’un salarié est prononcé en raison de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié.

 

Fiche pratique mise à jour le 16 mai 2019.

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