Fascicules et modèles rédigés par des avocats spécialisés.

Congé Sabbatique : Ce qu’il faut savoir !

Le salarié en congé sabbatique voit son contrat de travail suspendu durant cette période – (L.3142-28 alinéa 1 du Code du travail). Durant la suspension de son contrat de travail le salarié ne perçoit pas de rémunération.

Le salarié en question retrouve son emploi occupé précédemment ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à son ancienne position à la condition que le congé soit expiré.

Avant l’expiration du congé prévu le salarié n’a aucun droit à faire valoir pour être réemployé de manière automatique – (L.3142-31 du Code du travail). L’employeur peut toutefois décidé de le reprendre avant la fin initialement prévue.

Durant son congé, le salarié est autorisé d’exercer une activité salariée ou non à la condition où celui-ci se conforme à des obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur – (Cass. Soc 5 juin 1996 n°93-42.588).

Par ailleurs, le salarié peut demander le report des jours de congés payés – (L.3142-33 dudit Code).

 

De quelle manière le salarié peut-il user de son droit à congé sabbatique ?

Dès lors que le salarié justifie :

  • d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, durant une période consécutive ou non et de 6 années d’activité professionnelle ;
  • ne pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins 6 mois au sein de la même entreprise.

Le droit au congé sabbatique est accordé au salarié soit par une convention ou par un accord collectif d’entreprise ou à défaut par une convention ou un accord de branche – (L.3142-32 du Code du travail).

La convention ou l’accord collectif peut déterminer les durées minimales et maximales du congé ainsi que le nombre de renouvellement – (L.3142-32 du Code du travail).

Par ailleurs, à défaut d’accord la durée minimale de congé est fixée à 6 mois et sa durée maximale est fixée à 11 mois – (L.3142-34 du Code du travail).

Demande du salarié et réponse de l’employeur

Conformément à l’article D.3142-19 du Code du travail le salarié informe par tout moyen l’employeur au moins 3 mois à l’avance, de la date de départ en congé sabbatique voulue et de la durée du congé.

L’employeur informe le salarié soit :

  • de son accord concernant la date de départ choisie par le salarié – (D.3142-18 du Code du travail) ;
  • du report de la date – (D.3142-18 du Code du travail) ;
  • ou de son refus de lui accorder le congé – (D.3142-15 du Code du travail).

Qu’importe la réponse apportée par l’employeur, celui-ci est tenu d’en informer le salarié par tout moyen conférant date certaine – (D.3412-15 et D.3142-18 du Code du travail).

A noter : En l’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours à partir de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé au salarié – (L.3142-30 du Code du travail).

Le salarié a la possibilité de contester le refus de l’employeur dans les 15 jours à partir de la notification conformément à l’article D.3142-16 dudit Code.

Le délai de réponse s’apprécie à partir de la date à laquelle le salarié a reçu la réponse de l’employeur.

De plus, lorsque le salarié informe l’employeur de la date et de la durée de son départ, hors délai de 3 mois, l’employeur est néanmoins tenu de répondre à sa demande. A défaut, son accord tacite sur la date de départ du salarié est acquis – (Cass. Soc 12 mars 2008 n°06-43.866).

Conformément à l’article D.3142-20 du Code du travail l’employeur a le pouvoir de différer le départ en congé à condition que :

  • le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre de congés sabbatiques n’excède pas 1.5% de l’effectif de l’entreprise ;
  • le nombre de jours d’absence pour congé sabbatique n’excède pas 1.5% du nombre de jours de travail réalisés au cours des 12 mois précédant le départ en congé. Afin de permettre le départ en congé d’un salarié, la période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois.

Bon à savoir : L’employeur peut exprimer son refus d’accorder un congé ou un passage à temps partiel dès lors qu’il juge, après avis du CSE, que le congé ou l’activité à temps partiel sera préjudiciable pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

L’employeur peut également refuser un congé ou le passage à temps partiel, si le salarié demande ce congé ou ce temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice au sein d’une jeune entreprise – (L.3142-113 du Code du travail).

Lorsque l’accord des parties s’accorde pour une suspension du contrat de travail pour congé sabbatique, l’employeur conserve, sauf abus de sa part, le droit de s’opposer à la dénonciation unilatérale de cet accord par le salarié – (Cass. Soc 7 mai 1996 n°92-43.545).

A la fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi équivalent.

Néanmoins, le refus du salarié, dont le poste est indisponible en raison d’une occupation définitive par un autre salarié, d’une proposition d’un ou plusieurs postes semblables, peut justifier le licenciement prononcé par l’employeur à son égard – (Cass. Soc 3 juin 2015 n°14-12.245).

 

Fiche pratique mise à jour le 15 mai 2019.

Tous droits réservés.

-

 

Maitre Data