Travailleurs handicapés : régime juridique
Salaire et emploi
Un travailleur handicapé ne peut percevoir moins que le minimum légal et conventionnel ou de l’accord collectif de travail – (L.5213-7 du Code du travail).
De plus, l’employeur ne peut écarter d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni sanctionner, licencier, ou mettre en œuvre une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, refuser une affectation, une qualification, une classification, une promotion professionnelle, une mutation ou un renouvellement de contrat en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap du salarié – (L.1132-1 du Code du travail).
En revanche, n’est pas une discrimination, une différence de traitement objective. En effet, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées – (L.1133-3 du Code du travail).
A noter qu’en cas de licenciement, le travailleur handicapé voit la durée de son préavis doublée, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis – (L.5213-9 du Code du travail).
Ce doublement du préavis n’est toutefois pas applicable, lorsqu’une convention ou accord collectif ou encore un usage prévoit un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois.
Référent en entreprise
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’employeur désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapés.
Egalité de traitement
L’employeur est garant du respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés. Il doit ainsi prendre en considération les besoins concrets des travailleurs handicapés et mettre en place les mesures appropriées.
Sanctions
Comme pour toute discrimination, une sanction voire un licenciement justifié par le handicap du salarié est sanctionnée de la nullité de la mesure – (L.5213-6 du Code du travail).
Bon à savoir : Pénalement, l’employeur peut être puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende – (art. 225-2 du Code pénal).
Fascicule mis à jour le 28 mars 2020.
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