Droit social et changement de forme juridique
Lorsqu’une entreprise décide de changer de forme juridique, cela a des conséquences juridiques multiples, le régime applicable aux règles de fonctionnement de l’entreprise change. Si l’essentiel des changements impacteront la gestion et les organes des directions – (ex : statuts des dirigeants, conseil d’administration, parts sociales… ), il convient de constater que cela affecte relativement peu l’application du droit du travail à l’égard des salariés.
Protection des salariés en cas de changement de forme juridique
La situation des collaborateurs ne peut directement être impactée par le choix des dirigeants de changer de forme juridique – (ex : le passage de SA en SAS ou d’une association loi de 1901 à une société ayant une forme commerciale).
Le principe est le même qu’en cas de transfert d’entreprise, l’employeur doit veiller au maintien des contrats en cours. En conséquent, le changement de forme ne remet pas en cause les contrats de travail en cours. Les caractéristiques principales de l’ensemble des contrats sont maintenues : temps de travail, rémunération, avantages en nature, ancienneté…
Bon à savoir : Le changement de forme juridique ne supprime pas les usages pratiqués et tolérés par l’employeur. L’employeur qui souhaite supprimer un usage devra respecter la procédure de dénonciation.
L’employeur ne peut justifier la fin d’une relation de travail en raison d’un changement de forme juridique sans que cela constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour rappel, l’application du droit du travail relève principalement de la notion de contrat de travail entre un employeur et un employé indifféremment de la forme juridique choisie par l’employeur. Il est donc normal que son changement affecte peu l’applicabilité du droit social.
Changement de forme juridique et relations collectives
La problématique se pose principalement en cas de transfert d’entreprise, lorsque le nouvel employeur souhaite unifier l’application d’un accord de branche. L’article L.2261-14 du Code du travail prévoit un régime transitoire. Ainsi, à l’issue d’un transfert d’entreprise, les conventions ou accords liant le cédant sont maintenus jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte conventionnel conclu par le nouvel employeur.
Le repreneur dispose alors d’un délai de trois mois à partir de la mise en cause pour engager une négociation. Les syndicats du cédant et du cessionnaire sont invités à cette négociation. En l’absence de texte conventionnel remplaçant l’ancien, la convention et les accords antérieurs survivent 15 mois après leur mise en cause, c’est-à-dire un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
S’agissant des représentants du personnel détenteurs d’un mandat avant le transfert, ils conservent leur mandat à la condition que l’entité transférée conserve son autonomie juridique.
Changement de forme juridique et CSE
Les deux notions sont autonomes l’une de l’autre. En conséquent, le changement de forme juridique n’impacte pas l’obligation qu’a l’employeur de mettre en place un CSE.
Bon à savoir : L’obligation de mettre en place un CSE dépend de la taille de l’entreprise et de son effectif, la forme juridique n’a pas d’incidence.
A noter qu’en cas de changement de forme juridique l’entreprise fait l’objet d’un régime transitoire auprès du greffe permettant d’assurer le fonctionnement de l’entreprise lors de la transition.
A noter que le changement de forme juridique est différent d’une liquidation judiciaire de l’entité sans reprise de l’activité sous une forme différente.
Fascicule mis à jour le 17 août 2020.
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