Faut-il établir un conseil d’entreprise pour négocier un accord ?
Dans une configuration classique de représentation du personnel, les salariés élus ne peuvent négocier un accord d’entreprise qu’en l’absence de Délégué Syndical (DS) présent dans l’entreprise.
La transformation du CSE en Conseil d’entreprise renverse totalement cette perspective en permettant aux élus de négocier et de conclure des accords d’entreprise en lieu et place du délégué syndical désigné, le cas échéant, dans l’entreprise.
Une possibilité et non une obligation
Dans le cadre de la mise en place d’un accord d’entreprise, la transformation du CSE en Conseil d’entreprise n’est cependant pas obligatoire. En effet, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, peuvent être habilités à négocier des accords d’entreprise ou d’établissement, les représentants du personnel, voire un salarié mandaté ou le représentant de la section syndicale.
On nomme cela la négociation dérogatoire.
Cependant, dans l’hypothèse où il serait décidé de supplanter le CSE par un Conseil d’entreprise, dans ce cas, à compter de sa mise en place, le Conseil d’entreprise est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement – (L.2321-1 du Code du travail).
Le conseil d’entreprise peut être mis en place – (L.2321-2 du Code du travail) :
- Dans les entreprises ayant des Délégués Syndicaux (DS), par accord d’entreprise majoritaire ;
- Dans les dans les entreprises dépourvues de DS, en application d’un accord de branche étendu. Ainsi, un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité de mettre en place un conseil d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical – (L.2321-1 du Code du travail). En revanche, il ne peut l’imposer. La décision revient donc à l’employeur d’instituer ou non le Conseil d’entreprise, en appliquant le cas échéant les dispositions de l’accord de branche étendu.
Qu’il s’agisse d’un accord de branche étendu ou d’entreprise, l’accord instaurant le Conseil d’entreprise doit obligatoirement comporter un certain nombre de dispositions qui sont précisées par la loi.
Qui participe au vote ?
Un accord entre les parties à la négociation détermine l’objet de celle-ci, ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux, (ou à défaut, aux représentants du personnel, salariés mandatés ou représentants de la section syndicale de l’entreprise ou de l’établissement).
Le temps passé pour la négociation d’un accord d’entreprise est payé comme du temps de travail à échéance normale (L.2232-18 du Code du travail).
Toutefois, si la négociation se poursuit au-delà des heures de travail, celles-ci seront rémunérées comme des heures supplémentaires.
Quelles sont les modalités de vote ou de négociation ?
L’employeur doit convoquer tous les syndicats représentatifs présents au sein de l’entreprise pour les inviter à négocier un accord collectif, même si la négociation porte sur la mise en œuvre ou la révision d’un précédent accord signé par seulement une partie des syndicats de l’entreprise. L’accord est valide à condition :
- soit d’être signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au 1ᵉʳ tour des dernières élections professionnelles ;
- soit d’être signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors des dernières élections et d’être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Me Nicolas BECK
Avocat au Barreau de Paris
Fascicule mis à jour le 25 mars 2021.
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