Accord de performance collective : régime juridique

Conditions de conclusion de l’APC 

L’accord de performance collective – (APC) peut être conclu avec les délégués syndicaux, suivant la règle de l’accord majoritaire.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, il peut être conclu avec élus ou salariés mandatés. Il peut également être mis en place par référendum d’entreprise, dans les entreprises de moins de 20 salariés dépourvues de représentants du personnel.

L’APC peut aménager notamment la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques fixés le cas échéant pas la branche, ou encore déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le Code du travail laisse le champ libre aux partenaires sociaux en ne fixant pas de clauses obligatoires conditionnant la validité de l’accord, si ce n’est la nécessité de définir les objectifs de l’accord dans son préambule. Ainsi, l’APC peut préciser les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ou encore les modalités d’accompagnement des salariés et l’abondement du compte personnel de formation au-delà du minimum légal de 100 heures.

Bien que le Code du travail ne le prévoie pas, il semble préférable de prévoir une date d’entrée en vigueur des nouvelles stipulations de l’accord permettant de tenir compte du délai d’un mois laissé aux salariés pour accepter ou refuser l’application de l’accord. A défaut, au regard de la rédaction de l’article L.2254-2 du Code du travail, il y aurait application immédiate des dispositions de l’accord, après son dépôt.

Comme tout accord collectif, l’APC peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation sur la durée de l’accord, il est conclu pour 5 ans.

 

Conséquences du refus de l’APC

En cas de refus de la modification induite par l’accord, l’employeur peut engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié qui a refusé l’application de l’accord dans un délai de 2 mois à compter de la notification de ce refus.

Le licenciement reposera alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et l’employeur devra, à cet égard, respecter les règles procédurales applicables en matière de licenciement pour motif personnel : entretien préalable avec assistance du salarié, notification du licenciement, préavis, indemnité de licenciement, remise des documents de fin de contrat.

En complément, il devra abonder le compte personnel de formation du salarié à hauteur de 100 heures au minimum, étant précisé que l’accord peut prévoir une majoration de cet abondement minimal.

Le licenciement entraîne une prise en charge du salarié par Pôle emploi.

Bon à savoir : Le licenciement prononcé en application d’un accord de performance collective n’est pas exempt de toute contestation judiciaire. La Cour de cassation s’est en effet prononcée sur la validité de licenciements notifiés à la suite d’un refus d’application d’un ancien accord de mobilité interne, et juge que le conseil de prud’hommes doit contrôler deux points : il doit s’assurer que l’accord négocié est conforme aux dispositions du Code du travail qui le régissent, et conformément aux stipulations de l’article 4 de la Convention no 158 de l’OIT, que l’accord est justifié par les nécessités du fonctionnement de l’entreprise – (  Cass. soc., 2 déc. 2020, no 19-11.986). Cette solution nous apparaît transposable aux accords de performance collective.

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 26 janvier 2022.

Tous droits réservés.

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