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Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Une des négociations obligatoires en entreprise concernent uniquement les structures de plus de 300 collaborateurs.

Lorsque ce seuil est atteint pendant 12 mois d’affilés ou non au cours des 3 années précédentes l’employeur doit obligatoirement initier une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels – (  Circulaire. DGEFP-DRT n°2005-47 du 30 décembre 2005).

Champ d’application

Cette obligation concerne toutes les entreprises comportant un effectif de :

  • plus de 300 dans les entreprises ou groupe d’entreprises ou UES de droit privé ;
  • les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire ayant un comité d’entreprise européen et comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.

A noter, que lorsqu’il s’agit d’un groupe d’entreprises, il s’agit de l’effectif global de l’ensemble des entreprises du groupe qui doit atteindre plus de 300 salariés. Le groupe doit avoir son siège social situé en France, peu importe que les salariés soient localisés en France ou à l’étranger.

 

Périodicité de la négociation

La négociation doit avoir lieu tous les 3 ans. Elle est donc en principe triennale.

Toutefois, il ne s’agit là que de la périodicité de droit commun, l’employeur peut décider d’une autre organisation via un accord d’entreprise et notamment un accord de méthode qui précise le calendrier et les modalités des différents thèmes de négociation.

 

Contenu de la négociation

La négociation a pour fondements les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages, sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelles

Plus spécifiquement, la négociation porte sur :

  • La mise en place d’un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l’expérience (VAE), de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que dans le cadre d’un accord de performance collective ;
  • Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
  • Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation (CPF) ;
  • Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI ;
  • Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
  • Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Bon à savoir : Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord – (L.2242-20 du Code du travail).

 

Enfin, de manière facultative, la négociation peut également porter sur :

  • la mise en place d’un accord de méthode ;
  • la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
  • les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l’entreprise ;
  • es conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;
  • la mise en place de congés de mobilités ;
  • Sur la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés – (L.2242-21 du Code du travail).

 

 

 

Fascicule mis à jour le 7 mai 2020.

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