Priorité de Réembauche : Règles Applicables en cas de Licenciement Economique

A l’issue d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche s’il en fait la demande.

Sous réserve des dispositions conventionnelles, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai d’un an à compter de la date de rupture du contrat de travail – (L.1233-45 du Code du travail).

En outre, ce délai d’un an pendant lequel le salarié bénéficie de la priorité de réembauche, court à compter de la date à laquelle prend fin le préavis peu important que le préavis soit exécuté ou non.

La Cour de cassation rappelle à ce titre que la priorité de réembauche ne s’impose à l’employeur qu’à partir du jour où le salarié, conformément à l’article L.1233-45 du Code du travail, a demandé à en bénéficier – (  Cass. soc., 22 mars 2017, n°15-28782).

 

Une mention requise dans la lettre de licenciement

L’employeur est tenu de mentionner le bénéfice de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement pour motif économique adressée au salarié – (  Cass., soc., 12 décembre 2013, n°12-19375).

A défaut de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement, le salarié peut prétendre à une indemnité.

Ainsi, pour la Cour de cassation, la lettre de licenciement doit indiquer la priorité de réembauche ainsi que les conditions de sa mise en œuvre afin de permettre au salarié d’en bénéficier, s’il en fait la demande dans le délai fixé – (  Cass., soc., 30 janvier 2019, n°17-27796).

L’omission de ces mentions cause nécessairement un préjudice que le juge doit réparer par une indemnité. Le salarié peut notamment cumuler cette indemnité avec l’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Les obligations de l’employeur

A l’instar de la mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement, l’employeur est tenu d’informer les salariés licenciés pour motif économique et qui en ont fait la demande, de la disponibilité de postes en vue de leur réembauche.

Les salariés ayant bénéficié d’un contrat de sécurisation professionnelle, qui ont retrouvé un emploi ou qui ont précédemment refusé un poste peuvent être concernés.

L’employeur ne peut ainsi s’abstenir de proposer au salarié qui sollicite le bénéfice de la priorité de réembauche, plusieurs postes compatibles avec sa qualification et qui s’étaient libérés, peu important qu’il s’agisse de postes de jour et que le salarié ait précédemment refusé un tel poste au motif qu’il souhaitait un poste de nuit – (  Cass., soc., 26 juin 2019, n°18-11220, n°18-11221, n°18-11222).

L’employeur est également tenu d’informer les représentants du personnel des postes disponibles conformément aux dispositions légales.

Les postes en contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée doivent être proposés par l’employeur.

Les postes disponibles et proposés au salarié doivent en l’occurrence être compatibles avec la qualification de ce dernier.

Pour la Cour de cassation, l’obligation pour l’employeur, dans le cadre de la priorité de réembauche, d’informer le salarié de la disponibilité de poste compatible avec sa qualification n’est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée – (  Cass., soc., 8 avril 2009, n°08-40125).

Par ailleurs, en présence de plusieurs candidatures sur un même poste, l’employeur n’est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché. Conformément aux dispositions légales, les salariés licenciés pour motif économique doivent être informés de la disponibilité des postes compatibles avec leur qualification s’ils ont émis une demande de bénéficier de la priorité de réembauche – (  Cass. soc., 11 avril 2012, n°11-11037).

Dans un groupe d’entreprise, la priorité de réembauche n’est applicable que dans l’entreprise qui a procédé au licenciement du salarié.

 

La demande formulée par le salarié

Il appartient au salarié d’adresser une demande au bénéfice de la priorité de réembauche à l’employeur dans un délai d’un an à l’issue de la rupture du contrat de travail.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

La demande d’une priorité de ré embauchage adressée par le salarié à l’employeur n’est soumise à aucune condition de forme – (  Cass. soc., 6 mai 2003, n°01-42155).

 

Bon à savoir : En cas de non-respect de la priorité de réembauche, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire – (L.1235-13 du Code du travail).

Il convient de souligner qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a respecté ses obligations en cas de contentieux relatif à la priorité de réembauche.

 

 

Fascicule mis à jour le 28 février 2020.

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