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Arbitrage et Médiation : Réagir Face aux Conflits

Il est fréquent que des tensions puissent surgir au sein des entreprises. Afin de maintenir un bon climat social, il est primordial d’agir en prenant des mesures permettant de contrer les conflits.

Les moyens employés varient en fonction de la nature du conflit, ces conflits peuvent être d’ordre :

  • individuels ;
  • ou collectifs.

 

Agir face aux conflits individuels

La juridiction compétente en matière de conflit individuel de travail est le Conseil de prud’hommes, les conflits portent sur le contrat de travail d’un salarié.

Les juridictions autres que le Conseil de prud’hommes ne sont pas compétentes afin de juger des affaires relatives au contrat de travail, tout comme les litiges ne concernant pas le contrat de travail ou autre litige portant sur le droit social ne sont pas du ressort du Conseil de prud’hommes – (L.1411-4 du Code du travail).

Depuis la loi du 6 août 2015 n°2015-990, la médiation conventionnelle et la convention de procédure participative sont possibles en matière prud’homale. – (Articles 2062 à 2068 du Code civil).

 

En quoi consiste la médiation conventionnelle ?

Ce mode de résolution de conflit permet de contrer les différends à l’amiable entre le salarié et l’employeur afin d’éviter de recourir au Conseil de prud’homme.

Un médiateur assiste le salarié et l’employeur afin de mettre fin au litige de manière amiable. Le médiateur est choisi par les deux parties.

La personne choisie doit être qualifiée pour traiter le litige ou justifier d’une formation liée à la pratique de la médiation.

A noter : La médiation se déroule selon les conditions établies directement par les parties à savoir :

  • le salarié ;
  • l’employeur ;
  • le médiateur.

En cas de succès de la médiation un accord est conclu entre l’employeur et le salarié. La validité de l’accord doit reposer sur les droits pour lesquels la négociation est possible. Ainsi, il n’est en théorie  pas possible de négocier concernant des dispositions d’ordre public acquises d’emblée.

En cas d’échec de la médiation, le salarié où l’employeur peut saisir le Conseil de prud’hommes.

Quel est le but de la procédure participative ?

L’objectif de la procédure participative est d’éviter un recours devant le Conseil de prud’hommes et de trouver également des solutions au litige entre le salarié et l’employeur de manière amiable. Un avocat assiste les parties.

Chaque avocat des parties cherchent des solutions afin régler le litige. Les parties concluent une convention de procédure participative, cette convention détermine la durée durant la laquelle l’employeur et le salarié s’engagent à trouver un terrain d’entente.

En cas de succès de la procédure participative entre les parties à savoir : le salarié et l’employeur, ces derniers concluent un accord avec l’assistance des avocats respectifs. L’accord doit concerner les droits pour lesquels les négociations sont possibles.

En cas d’échec de la procédure participative, il est alors possible pour les parties de saisir le Conseil de prud’hommes.

 

Agir face aux conflits collectifs

La convention ou l’accord collectif peut prévoir une procédure d’arbitrage concernant les conflits collectifs – (L.2524-1 du Code du travail).

A retenir : Si la convention collective ne prévoit aucune disposition concernant la procédure contractuelle d’arbitrage, les parties concernées ont toutefois la possibilité de décider d’un commun accord de soumettre à l’arbitrage les litiges subsistants à la procédure de conciliation ou de médiation – (L.2524-2 du Code du travail).

Dès lors qu’un arbitre est choisi par les parties, celui-ci se voit remettre les pièces issues de la procédure de conciliation ou de médiation – (L.2524-3 du Code du travail).

L’arbitre est tenu de statuer uniquement sur ce qui est déterminé par le procès-verbal de non conciliation ou par la proposition du médiateur. L’arbitre est compétent pour statuer sur les conflits relevant :

  • des conditions de travail ;
  • des salaires…

Fiche pratique mise à jour le 4 juin 2019.

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