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Les contentieux liés au contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée CDD est un contrat d’exception ; la norme en matière d’embauche est le contrat à durée indéterminée, le CDI.

Afin de faire respecter ce caractère exceptionnel du CDD, le législateur a prévu un certain nombre de règles à respecter et des sanctions en cas de violation de ces règles.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales concernant le CDD, la loi prévoit une  sanction principale qui est la requalification du CDD en CDI.

Pour être valide et ne pas être requalifié en CDI, le CDD doit répondre à des exigences de forme bien précises et comporter des mentions obligatoires définies par l’article L.1242-12 du Code du travail mais aussi précisées par la jurisprudence.

 

Sur le fond

La requalification du CDD en CDI est une action-sanction qui permet au Juge prud’homal de faire requalifier de manière quasiment systématique en CDI un CDD qui aurait été conclu en violation des dispositions légales applicables à ce contrat d’exception.

 

Il n’est un secret pour personne que le CDD est un contrat précaire, le salarié est la partie faible du contrat, il est donc important de le protéger davantage dans cette relation contractuelle en sanctionnant tout abus de la part de l’employeur.

En effet, la requalification intervient dans les cas où le CDD se révèle dans la réalité être un CDI de fait. Cela suppose que l’employeur n’a pas besoin du salarié à titre exceptionnel et temporaire, mais bien dans le cadre d’une activité normale.

Son embauche n’a ainsi pas eu lieu pour une durée déterminée mais pour combler un poste sur le long terme.

Sur la forme

La requalification peut également porter sur des erreurs commises dans la rédaction du contrat, sur un mauvais suivi du contrat, sur le non-respect de la procédure et même juste après la fin de la relation contractuelle.

Cette requalification est prévue à l’article L.1245-1 du Code du travail qui dispose que :

«Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4».

L’article L.1245-2 du Code du travail prévoit :

«Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée».

 

La vigilance est fondamentale durant toute la relation contractuelle mais le principal risque réside au moment de la conclusion et la rédaction du contrat. Exemple : le fait de ne pas être dans un cas de recours au CDD autorisé par la loi ou un motif de recours ne correspondant pas exactement à la situation ou ne complétant pas soigneusement toutes les mentions obligatoires voir même un manque de précision.

 

Le non-respect des dispositions législatives en matière de CDD peut entraîner la requalification du CDD en CDI dans les cas suivants:

  • le non-respect de la forme écrite du contrat;
  • le non-respect du motif du recours;
  • le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste;
  • le non-respect des dispositions relatives au renouvellement;
  • le non-respect de la durée maximale prévue;
  • la non transmission du CDD dans un délai maximum de deux jours ;
  • l’absence de définition précise du motif du recours;
  • conclusion d’un CDD pour remplacer un salarié gréviste.

 

Les caractéristiques de cette procédure spéciale

Il convient d’identifier l’auteur de cette action en requalification, sans surprise il s’agit du salarié en CDD. A noter que le Juge ne peut pas se saisir d’office.

Il est également possible qu’une organisation syndicale représentative puisse se saisir d’une action  en requalification de CDD en CDI pour se faire elle devra avertir le salarié par écrit de son intention de le représenter, en mentionnant la nature et l’objet de l’action, et préciser qu’elle mènera la procédure et les voies de recours potentielles.

Elle notifie au salarié qu’il pourra à tout moment intervenir dans le procès, y mettre fin, voire s’opposer à son intervention dans les 15 jours suivants la réception du courrier.

La requalification du contrat de travail en CDI est une procédure d’exception dont les règles de procédure sont extrêmement spécifiques.

L’article L.1245-2 du Code du travail dispose que l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Lorsqu’un Conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification, l’affaire est en effet portée directement devant le bureau de jugement, dans ce cas il n’y a plus de phase de conciliation, afin qu’il y ait une solution juridictionnelle rapide.

 

Le bureau de jugement doit statuer dans le délai d’un mois à compter de la saisine, délai toutefois non prescrit à peine de nullité.

La décision du Conseil de prud’hommes est déclarée exécutoire de droit à titre provisoire.

La requête de requalification doit comporter les mentions prescrites à l’article 58 du Code de procédure civile, sous peine de nullité.

La requête devra exposer également les motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de celle-ci, accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces doivent être énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

Selon l’article R.1452-2 du Code du travail, la requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, en plus de l’exemplaire destiné à la juridiction.

Les droits du salarié:

Si le Conseil de prud’hommes fait droit à la demande, il doit accorder au salarié et à la charge de l’employeur une indemnité minimale d’un mois de salaire.

La requalification d’un CDD en CDI confère au salarié le bénéfice :

  • d’une indemnité de requalification du contrat de travail,
  • d’une indemnité compensatrice de préavis,
  • d’une indemnité de licenciement,
  • des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • des rappels de salaire au titre des périodes courant entre chaque CDD.

La prescription de la requalification

La prescription de l’action en requalification d’un CDD en CDI est conforme à celle prévue en droit commun, bien que l’article L.1471-1 du Code du travail indique : « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. »

A noter toutefois qu’un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22-11-2017, n° 16-16.561 rendu au visa des articles 2224 et 2254 combinés du Code civil, a cassé la décision de la Cour d’appel, rappelant que les actions en requalification de CDD en CDI :

  • ne sont pas des actions en paiement de salaire mais des actions à caractère indemnitaire;
  • que par conséquent rien n’empêche que le délai de prescription auquel elles sont soumises soit conventionnellement réduit ou allongé en vertu de l’article 2254 du Code civil.

La  décision est surtout intéressante en ce qu’elle indique au moyen de son visa, que l’action en requalification puisse être soumise au délai de prescription de droit commun mentionné à l’article 2224 du Code civil et non au délai prévu par l’article L.1471-1 du Code du travail.

Sanction pénale

Le non-respect des dispositions légales en matière de CDD entraîne également des sanctions pénales qui sont prévues par le Code de travail.

En effet l’article L.1248-1 du Code du travail dispose que:

 

«Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée qui a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, en méconnaissance de l’article L. 1242-1, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois».

 

 

Fiche pratique mise à jour le 10 juin 2018.

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