Horaires et Aménagement du temps de travail (Partie II)

Chaque principe à ses exceptions et il en va de même en matière de temps de travail.

Ainsi, si en principe, l’employeur est libre d’aménager le temps de travail de ses salariés comme il le souhaite, car la détermination des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier doit néanmoins veiller à respecter les contraintes légales et conventionnelles.

En principe l’horaire est collectif, c’est-à-dire pour l’ensemble des salariés d’une entreprise ou d’un établissement. A ce titre, la circulaire n°93-9 du 17 mars 1993 précise qu’il s’agit de « l’horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée ». Il est ici davantage question de la plage horaire, ce qui est différent de la durée collective du travail, qui elle vise le nombre d’heures travaillées par semaine par tous les salariés. S’agissant de l’horaire collectif, c’est-à-dire la période de la journée durant laquelle les salariés exécutent leur prestation de travail (Article D.3171-1 du Code du travail) ; en principe aucun salarié ne peut exécuter sa prestation en dehors de cet horaire à l’exception du régime applicable aux heures supplémentaires.

L’horaire collectif doit en principe être affiché de façon apparente sur les lieux de travail (Article D.3171-2 du Code du travail). L’horaire collectif doit être communiqué à l’inspecteur du travail. L’horaire collectif étant du ressort du pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier est libre de le modifier unilatéralement. Notons, que le changement doit faire l’objet d’un affichage 7 jours avant l’application effective des nouveaux horaires.

L’obtention d’un horaire individualisé peut se faire à la demande du personnel et peut concerner tout ou partie d’un établissement. L’employeur n’est pour autant pas tenu d’y faire droit si cela nuit à la bonne marche de la société. (A l’exception des salariés handicapés) L’employeur souhaitant mettre en place des horaires individualisés en informe les représentants du personnel  ainsi que l’inspecteur du travail (L.3121-48 du Code du travail) qui doit constater l’accord des salariés. En principe, la société conclu un accord collectif d’entreprise déterminant les modalités d’organisation de l’accord, mais à défaut, les modalités d’organisation sont fixées par décret.

 

  • Les marges de manœuvres possibles pour l’employeur

 

  1. Sur la semaine de travail

 

Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine (article L.3132-1 et suivants du Code du travail). Dans la pratique, ce jour est quasi systématiquement le dimanche de chaque semaine. Durant ce jour, le salarié bénéficie d’une durée de repos égale à 24 heures consécutives minimum venant s’ajouter aux heures de repos quotidien.

Toutefois, il existe plusieurs exceptions au repos hebdomadaire. On retrouve certaines de ces exceptions aux articles L.3132-4 et suivant du Code du travail. En effet, il est ainsi possible d’obtenir une dérogation par décision administrative. Cela peut concerner des établissements de vente au détail de biens ou de services. (Article L.3132-20 et suivants du Code du travail) Il existe également des dérogations occasionnelles, par décision du maire au profit des établissements de commerce et de détail dans la limite de 12 dimanches par an.

Malgré ces différentes exceptions, il faut rappeler qu’une répartition différente du temps de travail ayant pour effet de supprimer le repos dominical est constitutif d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. (Même si l’entreprise bénéficie d’une dérogation permanente à ce repos. (Cass. 2 mars 2011, n°09-43.223) Par ailleurs, l’acceptation des salariés de travailler le dimanche est sans effet sur l’action d’un syndicat voulant défendre l’intérêt collectif d’une profession.

Enfin, outre la fixation de durée maximale et le repos hebdomadaire, la loi ne prévoit aucune autre modalité de répartition du travail sur les jours de la semaine, si bien que cela ressort du pouvoir de direction de l’employeur, ou le cas échéant, de la négociation collective d’entreprise ou de branche.

 

  1. Les aménagements du temps de travail supérieurs à une semaine

 

  • Les accords d’entreprises

Il est possible pour un accord d’entreprise de modifier la période de référence permettant l’appréciation de la durée du travail qui est en principe la semaine civile. (Article L.3122-35 du Code du travail)

Un accord d’entreprise, d’établissement, de branche offre la possibilité d’organiser une répartition différente du temps de travail sur une période comprise entre plus d’une semaine et une année, voire trois années si un accord de branche l’autorise.

Pour être valable, ces accords doivent comporter : le cycle pluri-hebdomadaire ou pluri annuel, les conditions et délais de prévenance permettant la modification des durées ou horaires du travail, ensuite les limites pour le décompte des heures supplémentaires et enfin les conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs dans la détermination de la rémunération des salariés.

Dans cette hypothèse, constituent des heures supplémentaires celles qui sont effectuées soit au-delà de 1 607 heures par an, soit au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord. (Article L.3121-41 du Code du travail) Notons que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être fixé forfaitairement à 151.67 heures par mois. (Cass.crim 28 janvier 2014 n°12-81.406)

Les accords peuvent prévoir que la rémunération des salariés dont l’employeur a organisé la variation de la durée du travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année est indépendante des horaires effectivement travaillés. Dans ce cas, c’est l’accord qui fixe les termes de la rémunération. (Article L.3121-44 du Code du travail) Il n’est ainsi pas impossible de convenir une rémunération mensuelle constante alors que le nombre d’heures réellement travaillées varie selon le mois. Enfin, si le nombre d’heures exécutées est supérieur à celui fixé par l’accord, le salarié a effectué des heures supplémentaires qui correspondent à une rémunération majorée qui devra être perçu en supplément du salaire mensuel.

 

  • A défaut d’accord le régime réglementaire

En l’absence d’accord, l’employeur a aussi la possibilité d’aménager la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine. Dans cette hypothèse, il convient de se référer aux dispositions du Code du travail. (Article L.3121-45 et D.3122-7-1 et suivant du Code du travail). Ainsi, l’employeur peut aménager le temps de travail de ses salariés et organiser des cycles de travail qui ne peuvent excéder 4 semaines si l’effectif de l’entreprise est supérieur à 50 salariés. Les articles L.3121-41 et L.3121-45 du Code du travail autorise l’employeur à imposer un cycle jusqu’à 9 semaines, dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50. A noter que l’article L.3121-46 du Code du travail prévoit la possibilité de cycles pluri-hebdomadaires supérieurs à 9 semaines, dans les entreprises travaillant en continu, sans condition d’effectif.

L’employeur prévoit un programme indicatif de variation de la durée du travail en précisant pour chaque semaine, les horaires et la répartition du travail. La rémunération des salariés concernés fait l’objet d’un lissage mensuel. (Article D.3122-7-2 du Code du travail).

Le programme de variation est transmis pour avis aux représentants du personnel le cas échéant. (D.3122-7-1 al 2 du Code du travail). Enfin, les représentants du personnel reçoivent une fois par an un bilan sur la mise en œuvre du programme. La modification du programme doit également faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel.

Dans le régime réglementaire, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée en fonction de la période de référence. (Article L.3121-41 et D.3122-7-3 du Code du travail)

 

  1. Les aménagements particuliers

 

  • Le travail de nuit

La période :

D’après l’article L.3122-1 et suivants du Code du travail, le travail de nuit consiste en toute prestation de travail accomplie au plus tôt entre 21 heures le soir et 7 heures le matin au plus tard. La période de travail de nuit compte au moins 9 heures continues dans ce créneau, selon les secteurs d’activités.

Le salarié :

Le salarié accomplit, pour sa part, au minimum 3 heures de travail de nuit quotidien deux fois par semaine dans le cadre de ses horaires habituels. Est également travailleur de nuit celui qui accomplit un nombre minimal d’heures sur une période de référence, le nombre et la période de référence étant définis par convention ou accord collectif étendu. A défaut, un décret fixe ces données à 270 heures sur une période de référence d’un an.  (Article L.3122-23 du Code du travail).

La durée maximale quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit est réduite à 8 heures. Il est toutefois possible de déroger à cette durée par des dispositions conventionnelles pour certaines activités en vertu d’une autorisation de l’inspecteur du travail, ou par l’employeur sous sa propre responsabilité pour l’exécution de certains travaux.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 40 heures sur une période de 12 semaines mais cette durée peut être portée à 44 heures par accord de branche étendu ou convention au regard de l’activité d’un secteur.

Il est important de relever que le travail de nuit doit être exceptionnel et ne peut se justifier que par la « nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ». (Article L.3122-1 du Code du travail)

Par ailleurs, l’implémentation du travail de nuit dans une entreprise, à une catégorie de salarié doit nécessairement être prévu préalablement par un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention ou un accord de branche étendu.

En l’absence d’accord, l’employeur peut toujours demander une autorisation auprès de l’inspecteur du travail à la condition qu’il ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de conclure un tel accord.

S’agissant du travail de nuit et de la vie privée et familiale du salarié : L.3122-12 du Code du travail : Il est possible pour un salarié de refuser de travailler de nuit sans que ce refus soit constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement si ce dernier est en mesure de justifier d’obligations familiales impérieuses.

S’agissant du travail de nuit et de la vie privée et de la santé du salarié : L.3122-10 du Code du travail, le médecin du travail doit obligatoirement être consulté par le salarié avant de mettre en place à son égard le travail de nuit. Par ailleurs, le travail de nuit entraîne systématiquement une surveillance médicale renforcée afin d’apprécier les conséquences du travail de nuit sur la santé et la vie du sociale du salarié.

En contrepartie du travail de nuit, le salarié doit pouvoir percevoir des contreparties. Il peut s’agir d’un repos compensateur rémunéré ou d’une compensation salariale. (Article. L3122-8 du Code du travail) Ce sont les conventions et accords qui définissent les conditions d’attributions des contreparties.

En l’absence d’accord, la seule contrepartie obligatoire est le repos compensateur et ce même en cas de dérogation à la durée maximale journalière autorisée par l’accord de branche. (Cass.12 mai 2015 n°13-27289). Elle peut n’être appliquée qu’à une partie des heures du travail de nuit. (Cass. 21 Juin 2006 n°05-42307)

 

 

  • D’autres modes particuliers

 

Le travail intermittent :

Il s’agit d’un contrat de travail permettant de pourvoir des postes qui par leur nature ont des périodes travaillés et d’autres non travaillés en alternance. (Article L.3123-33 et suivants du Code du travail). Le contrat doit obligatoirement être écrit, sous peine de requalification. Pour être mis en place, le contrat intermittent doit nécessairement être prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. (Sauf s’il permet de respecter les obligations prévues par l’article L.5212-13 du Code du travail relatif à l’emploi de personnes handicapées.)

Soumis aux dispositions des articles L.3123-34 du Code du travail, il est conclu pour une durée indéterminée et doit indiquer, entres autres, la durée annuelle de travail, sa répartition et les périodes de travail ainsi que la rémunération. La durée annuelle de travail, conçue comme une durée minimale, peut être dépassée au maximum d’un tiers. Le contrat ne définissant pas les périodes travaillées et non travaillées doit être requalifié en CDI ce qui a des conséquences importantes : requalification en contrat à temps complet avec rappel de salaire. Le travail peut alors être discontinu ou continu en fonction de l’activité.

 

Le travail en équipe :

 

Le travail en équipe consiste à faire travailler plusieurs équipes à des horaires différents sans que les équipes ne se chevauchent. Le travail en équipe doit nécessairement être prévu par décret ou disposition conventionnelle, ou être autorisé par l’inspecteur du travail. (Article R.3132-9 et suivants du Code du travail)

 

Le travail par roulement :

Cela consiste à attribuer des jours de repos différents pour chaque salarié. Les jours de travail sont repartis entre le personnel. Pour être mis en place, il doit nécessairement être prévu par décret ou disposition conventionnelle, ou accord collectif dans le cadre de la répartition et de l’aménagement des horaires de travail de la semaines (article L.3122-47 du Code du travail)

 

Consulter la Partie I: Durée du travail – Mode d’emploi

Consulter la fiche: Travail effectif : pause, astreinte, temps de trajet

 

Fiche pratique mise à jour le 28 janvier 2018.

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