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Temps partiel – Fonctionnement

Définition

Le temps partiel est caractérisé lorsque la durée de travail d’un salarié est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée au regard d’une période de référence d’une semaine, d’un mois ou d’une année.

Notons que le temps partiel peut résulter d’un accord d’entreprise, d’établissement fixant une durée de travail effectif inférieur à la durée conventionnellement fixée et à la durée légale. (Article L.3123-1 du Code du travail)

Depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation professionnelle, la durée minimale de travail est fixée par accord ou convention collectifs de branche étendus, et à défaut est de 24 heures hebdomadaires. (Article L.3123-7 du Code du travail)

Enfin, la Cour de cassation refuse d’appliquer le régime des heures d’équivalences aux salariés exécutant un travail à temps partiel. En effet, les articles L.3121-13 et suivants du Code du travail permettant de déroger à la durée légale du travail ne sont applicables qu’aux salariés exerçant une activité à temps plein. (Cass. Soc 27 septembre 2006, n°04-43446)

Il existe par ailleurs un principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein. (Article L.3123-11 du Code du travail) Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps plein. Ex : salaire, indemnités de licenciement. Certaines conventions ou accords peuvent prévoir quelques spécificités ex : période d’essai plus courte, ancienneté réduite.

La protection et le statut du salarié à temps partiel

Le salarié qui travaille à temps partiel bénéficie d’un régime de faveur lui permettant de bénéficier d’une priorité s’il souhaite passer d’un temps partiel à un temps plein et vice versa au sein d’un même établissement ou d’une même entreprise pour un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. (Article L.3123-3 du Code du travail) Cette règle s’applique au temps plein en CDI et CDD et les accroissements du temps de travail pour le salarié à temps partiel. (Cass. 24 septembre 2008 n°06-46292). Si plusieurs salariés à temps partiel demandent à changer leur contrat de travail, dans ce cas l’employeur est libre de choisir. Ce n’est qu’en cas de contestation qu’il doit démontrer qu’il a fait son choix en fonction de critères objectifs. (Cass. 7 juillet 1998 n°95-43443)

L’employeur porte alors à la connaissance des salariés la liste d’emplois disponibles spécifiquement pour les salariés désireux de passer à temps plein. (Article L.3123-3 du Code du travail) La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que la seule diffusion sur internet était insuffisante. (Cass. 20 avril 2005 n°03-41802)

Enfin, au même titre que cette priorité concernant le passage à temps plein, les salariés souhaitant bénéficier d’un complément d’heures peuvent se prévaloir d’une priorité d’accès à ce complément.

 

Cumul d’emploi : un salarié peut cumuler plusieurs emplois à temps partiel. Pour autant et en toute logique, cela ne doit pas amener le salarié à dépasser les durées maximales de travail. De plus, il est parfois possible de trouver une clause imposant au salarié à temps partiel de demander l’autorisation de son employeur afin de pouvoir cumuler plusieurs emplois. Pour être valable, cette clause doit respecter plusieurs conditions comme être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. (Cass. 16 septembre 2009 n°07-45346)

 

Mise en œuvre du travail à temps partiel

A l’initiative de l’employeur

L’employeur peut se référer à un accord ou un texte conventionnel permettant la mise en œuvre d’horaires à temps partiel (Article L.3123-17 du Code du travail). Dans cette hypothèse, il convient de se référer au texte visé pour les formalités à accomplir.

A défaut, l’employeur garde la possibilité d’instaurer le temps partiel au sein de son entreprise à la condition qu’il consulte préalablement le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel. (Article L.3123-26 du Code du travail) En l’absence de représentant du personnel, l’employeur peut prendre l’initiative de l’instaurer mais après avoir informé l’inspection du travail.

Notons enfin, que le passage du temps plein au temps partiel nécessite l’accord du salarié dans la mesure où il s’agit d’une modification du contrat de travail. (Cass. 29 juin 1999 n°97-42248) Le salarié qui refuse d’accomplir un travail à temps partiel ne commet pas de faute, dès lors, l’employeur ne peut pas le licencier en raison de ce refus. (Article L.3123-4 du Code du travail)

A l’initiative du salarié

Le salarié peut lui aussi demander à son employeur de passer au temps partiel, le cas échéant et tout comme l’instauration du temps partiel à l’initiative de l’employeur, il convient de se référer au texte conventionnel s’il existe pour accomplir les formalités nécessaires. (Accord d’entreprise, d’établissement, convention, accord collectif de branche étendu) (Article L.3123-2 du Code du travail)

A défaut de convention ou d’accord collectif, un décret fixe les conditions dans lesquelles un salarié peut, à sa demande, bénéficier d’horaires à temps partiel (Article L.3123-26 du Code du travail). L’article D.3123-3 du Code du travail précise que la demande du salarié doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception 6 mois avant l’application de l’horaire à temps partiel. Par ailleurs, ce courrier doit mentionner la durée de travail souhaitée et la date éventuelle de mise en œuvre. A compter de la réception de la lettre, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour donner sa réponse au salarié.

Décision de l’employeur

L’employeur peut bien évidemment refuser si cela est susceptible de nuire à la bonne marche de la société (article L.3123-26 du Code du travail) ou encore, s’il n’existe pas d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou d’emploi équivalent.

A noter, qu’un salarié souhaitant passer d’un temps plein à un temps partiel, dans un même établissement, voire une même entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Notons également, qu’une convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. (Article L.3123-18 du Code du travail)

Enfin, il existe pour le salarié la possibilité de demander à l’employeur un temps partiel pour raisons familiales. Il demande alors à l’employeur de réduire sa durée de travail d’une à plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine, en raison des besoins de sa vie familiale. Pendant les périodes travaillées, le salarié est soumis à l’horaire de travail collectif. (Article L.3123-2 du Code du travail).

Le contrat de travail écrit : une formalité obligatoire

Le temps partiel nécessite un écrit, un contrat de travail spécifiant la durée de travail. A défaut, le contrat de travail est présumé à temps plein.

Pour autant, il s’agit d’une présomption simple et il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du temps partiel. (Cass 19 juin 1990, n°86-44330)

Il doit démontrer la durée du travail et la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois. (Cass, 12 novembre 1997 n°98-41746)

De même, la modification de la durée du travail ou de sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail. (Cass, 20 juin 2013, n°10-20.507)

L’article L.3121-22 du Code du travail permet aux conventions ou accords de branche étendus de prévoir la possibilité de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Les heures accomplies dans le cadre d’un tel avenant en sus de la durée initialement prévue sont dénommées « compléments d’heures » et bénéficient d’un régime juridique distinct. La convention ou l’accord de branche doit déterminer le nombre maximum d’avenants pouvant être conclus.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent obligatoirement lieu à majoration de salaire.

Les compléments d’heures ne peuvent être imposées sans l’accord du salarié. Il s’agit d’une modification du contrat de travail, l’accord du salarié nécessite donc la conclusion d’un avenant.

Enfin, relevons que le contrat de travail à temps partiel implique plusieurs mentions obligatoires :

  • Les éléments essentiels du contrat de travail (Article L.3123- 6 du Code du travail)
  • La durée du travail prévue
  • La répartition de jours de travail dans la semaine ou des semaines de travail dans le mois

L’absence de ces deux dernières mentions implique l’application de présomption de contrat de travail à temps plein tout comme l’absence de contrat écrit.

La charge de la preuve incombe alors à l’employeur, celui-ci devant démontrer la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue (Cass. 19 février 2014, n°12-26430).

Lorsque le contrat de travail à temps partiel est requalifié en contrat à temps plein, l’employeur doit payer les rappels de salaire et congés payés sur la base d’un contrat à temps complet. Ainsi, il a déjà été jugé que si le contrat est irrégulier et non conforme aux règles relatives au CDD et au formalisme relatif au contrat à temps partiel, cela entraîne une requalification en CDI. (Cass. 9 Octobre 2013)

La répartition du temps de travail

Les horaires n’ont pas à être inscrits au contrat de travail. En revanche, doit être prévue la répartition des jours ou semaines de travail et le salarié doit en être informé par écrit.

En effet, la répartition du temps de travail doit être précisée dans le contrat de travail entre les jours de la semaine pour les temps partiels hebdomadaires, ou entre les semaines du mois pour les temps partiels mensuels (Article L.3123-1 du Code du travail).

De même, le contrat doit prévoir les modalités de communication des informations concernant les horaires pour chaque journée travaillée. (Article L. 3123-6 du Code du travail).

Il est précisé que les associations et entreprises d’aide à domicile doivent communiquer aux salariés leurs horaires de travail, par écrit et tous les mois, à défaut le contrat est présumé à temps complet. (Cass 20 février 2013 n°11-24.012). L’employeur pourra renverser cette présomption le cas échéant.

L’employeur est tenu de fournir au salarié un volume de travail prévu. Le salarié reste à sa disposition et a droit à la rémunération correspondante. (Cass. 19 septembre 2013 n°12-14.872)

Une convention ou un accord collectif peut prévoir la mise en place d’un travail à temps partiel dont les horaires sont répartis sur une durée allant de plusieurs semaines à une année. Cela concerne les salariés qui effectuent un nombre d’heures de travail inférieur à 1 607 heures par an. Dans ce cas, le contrat n’a pas à mentionner la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. (Article L.3123-6 du Code du travail)

Durant une même journée, et sauf accord ou convention collectifs, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter qu’une seule interruption, ou une interruption ne pouvant pas excéder 2 heures (A ne pas confondre avec le temps de pause). (Article L.3123-30 du Code du travail).

Le non-respect des dispositions organisant les coupures ouvre droit à des dommages-intérêts. Pour autant sauf disposition conventionnelle contraire, le dépassement de ces limites ne peut pas être assimilé à du temps de travail effectif. (Cass. 12 décembre 2012 n°11-23.421)

Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont celles accomplies par le salarié au-delà de la durée du travail contractuellement convenue dans le contrat de travail à temps partiel. (Article L.3123-7 du Code du travail)

Elles ont un régime juridique distinct des compléments d’heures prévus par un avenant du contrat et régis par l’article L.3123-22 du Code du travail.

Ces heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 10% de la durée du travail contractuellement convenue et ce, au cours d’une même période de référence, soit une semaine, un mois ou une année (Article L.3123-28 du Code du travail)

Notons qu’une convention ou un accord collectif peut déroger à ce principe et permettre l’exécution d’heures complémentaires correspondant à un tiers de la durée du travail stipulée au contrat. (Article L.3123-20 du Code du travail)

En revanche, les heures complémentaires ne peuvent pas porter le nombre d’heures de travail à une durée égale à la durée légale du travail ou celle stipulée dans les textes conventionnels. (Article L.3123-9 du Code du travail) Dans ce cas, le contrat peut être requalifié en contrat à temps plein, et ce même sur une période courte. (Cass. 12 mars 2014 n°12-15.014)

L.3123-29 du Code du travail prévoit que la rémunération des heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% consiste à une majoration de 10% et que les heures complémentaires dépassant ce taux légal dans la limite d’un tiers est de 25%. La majoration de 25% ne s’applique donc qu’aux heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée prévue au contrat. L’article L.3123-21 du Code du travail prévoit qu’une convention ou un accord collectif de branche étendu peuvent prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10%.

En cas d’heures complémentaires répétées :

Si pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines comprises dans une période de 15 semaines consécutives (ou plus selon accord ou conventions), le salarié a accompli en moyenne au moins 2 heures complémentaires par semaine ou l’équivalent calculé sur un mois, l’horaire prévu au contrat est modifié à la demande du salarié. (Article L.3123-13 du Code du travail) Le dépassement se calcule en moyenne sur la période de référence de sorte que le salarié à temps partiel n’a pas à prouver qu’il a accompli au moins 2 heures de plus au cours de chacune des semaines de la période de référence. (Cass. 4 novembre 2015 n°14-16 338) L’employeur peut proposer cette modification, mais il doit respecter un délai de préavis de 7 jours et le salarié ne doit pas s’y opposer.

Notons que les limites dans lesquelles il est possible d’effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée du travail contractuellement convenue doivent figurer sur le contrat de travail à temps partiel.

Ainsi, le salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires, si elles dépassent le seuil fixé par le contrat et ce, sans risquer de commettre de faute susceptible de justifier un licenciement. (Article L.3123-10 du Code du travail)

Même raisonnement lorsque l’employeur demande au salarié d’exécuter des heures complémentaires, certes dans les limites fixées au contrat, mais sous un délai de prévenance inférieur au délai légal ou conventionnel, le salarié peut refuser sans risquer d’être licencier.

 

La représentation du personnel : Les salariés à temps partiel font partie de l’effectif de l’entreprise, au prorata du nombre d’heures travaillées. Ils sont également électeurs et éligibles dans l’entreprise. Lorsqu’ils cumulent plusieurs emplois à temps partiel, ils sont électeurs dans toutes les entreprises employeurs, toutefois, ils ne peuvent être éligibles que dans l’une d’entre elles. (Article L.2314-16 et L.2324-15 du Code du travail) Le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers en raison de l’exercice de mandat représentatif. (Article L.3123-14 du Code du travail)

 

Fiche pratique mise à jour le 20 janvier 2018.

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