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Que permet le lien de subordination pour un employeur ?

Le lien de subordination

Le lien de subordination est l’une des caractéristiques du contrat de travail, avec la rémunération et la prestation de travail.De ces trois éléments vont naître l’application du droit du travail !

La première chose à savoir sur le lien de subordination est que les Juges l’apprécient souverainement.

Les Juges ne sont donc pas liés par la qualification donnée par les parties au contrat. Ce sera donc les éléments principalement factuels qui permettront de déterminer la nature de la relation de travail.

C’est en 1996 que la Chambre sociale de la Cour de cassation définie le lien de subordination : il est « caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a la pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». (Cass. Soc, 13 novembre 1996 n°94-13187)

Les pouvoirs donnés à l’employeur

Il ressort de cette définition trois éléments que tout employeur a en sa possession :

Le pouvoir de donner des ordres et des instructions

C’est ce que l’on nomme le pouvoir de direction. L’employeur exerce une maîtrise sur l’organisation et l’exécution du contrat de travail. Il peut ainsi donner des ordres et des directives à l’ensemble de ses salariés.

Ce pouvoir de direction se traduit concrètement par plusieurs éléments : le fait d’imposer des horaires de travail, d’imposer la réalisation de la mission à un endroit déterminé…

Le pouvoir de contrôle

Après avoir donné des directives et des ordres à ses salariés, l’employeur doit pouvoir être en mesure d’en contrôler leur exécution. Il ne s’agit ni plus ni moins que d’un pouvoir de surveillance à l’égard des salariés.

L’employeur s’assure que le salarié exécute sa mission conformément à ses directives et instructions.

A noter évidemment que ce contrôle peut se faire soit directement en personne ou par personne interposée.

Le pouvoir disciplinaire

Il ne s’agit ni plus ni moins que la conséquence logique des deux caractéristiques précédentes, en effet, une fois les instructions données et le travail contrôlé, il est logique que l’employeur puisse sanctionner l’inexécution ou la mauvaise exécution de la mission ou de la tâche.

C’est le pouvoir de sanction de l’employeur. Ce dernier peut choisir une sanction adaptée en fonction du niveau de gravité de la faute commise : blâme, mise à pied, rétrogradation, licenciement.

Un service organisé

Il arrive parfois, que l’employeur ne puisse pas diriger et contrôler efficacement l’exécution de la prestation de travail, c’est le cas lorsqu’il existe une certaine indépendance technique du travailleur. Dans ces cas de figure, les Juges appliquent néanmoins, le droit du travail grâce à la notion « d’intégration dans un service organisé » : le salarié travail dans un cadre organisé par l’employeur, ce sont des éléments extérieurs à la prestation auxquels doit se soumettre le salarié. Ces obligations doivent être techniques, juridiques, administratives… Il s’agit de démontrer l’existence d’un service organisé en cherchant des faisceaux d’indices ainsi que la preuve d’une dépendance juridique. Ex : un chirurgien.

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Fiche pratique mise à jour le 03/02/2018

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