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Déménagement du bureau et incompatibilités pour le salarié

Bien qu’il ne s’agit souvent que de quelques kilomètres, les déménagements d’entreprises ne sont jamais sans conséquence pour les salariés.

 

La modification du lieu de travail altère nécessairement l’organisation de la vie personnelle, les conditions de travail et de transport des salariés. Ainsi, s’installer dans de nouveaux locaux demande de respecter un ensemble de prérogatives pour l’employeur.

Bon à savoir: Le salarié ne peut refuser en principe un changement de lieu de travail, dès lors que ce changement s’effectue dans le même secteur géographique que celui prévu au contrat ou s’il a signé une clause de mobilité.

La notion de secteur géographique n’est pas strictement déterminée, elle recoupe souvent celle de bassin d’emploi.

En cas de litige, c’est le Juge qui apprécie les caractéristiques du secteur géographique au cas par cas – (par exemple la distance entre le site initial et le nouveau site, l’accès aux transports collectifs, l’allongement de la durée de temps de trajet…). Pour illustrer, un salarié travaillant à Paris ne pourrait pas se voir imposer un transfert du lieu de travail à Marseille, mais peut en revanche être contraint d’aller travailler en proche banlieue.

Ainsi, si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique que le précédent, l’employeur peut, en principe, mettre en œuvre son projet de déménagement sans recueillir l’accord des salariés. Il s’agit ici d’une simple modification des conditions de travail qui a vocation à s’imposer aux salariés et non pas d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui nécessite l’accord des salariés.

Dans le cas contraire, le salarié ne peut être contraint de suivre l’entreprise qui l’emploie. Ici, il s’agit d’une modification d’un élément dit essentiel du contrat de travail dès lors que ce changement ne s’effectue pas dans le même secteur géographique. Le déménagement suppose l’accord du salarié.

À retenir: Lorsque le changement du lieu de travail résulte de difficultés économiques, l’employeur doit proposer la modification du contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception conformément à l’article L.1222-6 du Code du travail.

Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour refuser cette modification, délai qui est amené à 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Le silence du salarié au terme de ce délai, vaut acceptation de la modification du lieu de travail dans son contrat de travail.

Bon à savoir: En cas de refus, l’employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique. Toutefois, il devra démontrer que le déménagement est lié à l’existence de difficultés économiques ou d’une nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou encore en raisons de mutations technologiques.

Dès lors que l’employeur a pour projet un déménagement des locaux, ce dernier est tenu préalablement de recueillir l’avis des instances de représentation du personnel.

Conformément à l’article L.2312-8 du Code du travail, le Comité social et économique doit être informé et consulté sur les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise notamment sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise.

Par ailleurs, le CSE doit être informé et consulté concernant toute introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

L’obligation de l’employeur de consulter le CSE n’est pas systématique. La Cour de cassation a en effet considéré « que l’installation d’une partie des salariés sur un demi étage supplémentaire n’entraînait aucune modification, ni de l’organisation du travail, ni des conditions d’emploi, ni de la durée du travail ou de volume et de structure des effectifs et qu’il n’était pas démontré que la location de ces bureaux était de nature à obérer la situation économique et financière de la société, en a exactement déduit que le projet ne relevait pas de la consultation obligatoire du comité d’entreprise.» – (Cass. Soc.,1er février 2017 n°15-22.362).

Ainsi, le fait d’augmenter d’un étage la surface des locaux de travail n’emportait pas de conséquences telles que le CSE (anciennement Comité d’entreprise) aurait dû être obligatoirement consulté.

Le CSE est tenu de s’assurer de la conformité des nouveaux locaux de travail avant que l’employeur résilie le bail du local déjà occupé – (Cass.crim.,15 mars 2016, n° 14-85.078).

À noter: Le CSE doit s’assurer que la hauteur et la surface des locaux de travail sont telles qu’elles doivent permettre aux travailleurs d’exécuter leurs tâches sans risque pour leur santé, leur sécurité ou leur bien-être.

A cet effet, conformément à l’article R.4214-22 du Code du travail, l’espace libre au poste de travail, compte tenu du mobilier, doit être prévu de manière à ce que les travailleurs disposent d’une liberté de mouvement suffisante. Lorsque, pour des raisons propres au poste de travail, ces dispositions ne peuvent être respectées, un espace libre suffisant à proximité de ce poste doit être prévu.

Bon à savoir: Pour ce qui est de la luminosité, le Code du travail fixe des seuils d’éclairage minimum qui sont adaptés en fonction de l’activité pratiquée dans les locaux. Ainsi, il faut prévoir, 120 lux pour les bureaux, locaux de travail, vestiaires et sanitaires ; 200 lux pour les locaux aveugles affectés à un travail permanent conformément à l’article R.4223-4 du Code du travail.

Lorsque une clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail, celle-ci doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. L’application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail.

À retenir: Est considérée ainsi valable une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail qui prévoit que le salarié est tenu d’accepter un changement de lieu de travail dans la limite géographique du territoire français – (Cass.soc.,9 juillet 2014,n°13-11.906)

Cependant, l’employeur ne doit pas commettre d’abus dans la mise en œuvre de la clause de mobilité, sa mise en œuvre ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié qui ne serait pas justifiée par la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché – (Cass. soc.,14 février 2018, n° 16-23042)

Les conséquences du déménagement d’une entreprise sur la vie personnelle du salarié peuvent expliquer la réticence d’un salarié a changer de lieu de travail.

 

 

Fascicule mis à jour le 14 août 2019.

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