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Comment dois-je rémunérer mon salarié : principe et organisation

Les contraintes de rémunération

C’est la liberté contractuelle qui régit les relations de travail entre l’employeur et le salarié. Mais comme tout principe, il convient d’y appliquer des exceptions ou du moins certaines contraintes.

 

  • La première exception, le salaire minimum légal :

Le SMIC est calculé sur une période de référence de 35h par semaine. Le saviez-vous, ce salaire est revalorisé à chaque fois que l’indice des prix à la consommation est en hausse d’au moins 2% et chaque année en fonction de l’évolution de l’économie.

Si vous embauchez un salarié pour une durée inférieure à 35h par semaine, vous devrez calculer le montant du salaire au prorata temporis en fonction du nombre d’heures de travail effectuées.

Toutefois, le SMIC n’est pas l’exception qui s’applique le plus fréquemment, en effet, il est fréquent que les conventions collectives déterminent un salaire minimum conventionnel. Le salaire minimum conventionnel est nécessairement supérieur au SMIC.

 

  • Le minimum conventionnel :

A ce titre, la dernière réforme du droit du travail confirme le principe de la primauté de la branche s’agissant des salaires minima et classification.

Notons cependant, qu’un accord d’entreprise peut proposer des rémunérations plus avantageuses par le mécanisme des garanties au moins équivalentes. Un accord d’entreprise peut également prévoir des mécanismes de primes qui viendront compléter le cas échéant le salaire minimum conventionnel.

Si un accord est possible afin de prévoir la négociation de la rémunération en entreprise tous les 4 ans, en principe il s’agit d’une obligation annuelle. On parle de « NAO » négociation collective obligatoire. La convention collective se charge quant à elle de fixer une classification et une rémunération minimum.

Bien évidemment, il n’est pas possible pour l’employeur de proposer à ses salariés des rémunérations inférieures au minimum conventionnel.

 

Outre les minimums, il l’employeur se doit veiller à respecter également les grands principes du droit du travail, à savoir : « à travail égal, salaire égal » et « Egalité de rémunération entre homme et femme ».

L’égalité de traitement et la non-discrimination sont régulièrement condamnées par les Tribunaux.

La rémunération

Enfin la rémunération étant l’un des éléments constitutifs de la relation de travail, son paiement est un droit acquis au salarié. Si l’employeur ne paie pas, le départ du salarié s’analyse comme un licenciement même si c’est une démission au départ.

La rémunération peut prendre différente forme. L’employeur choisira le plus souvent un salaire au temps en contrepartie du nombre d’heure travaillées ou encore un salaire variable. Il peut aussi choisir une convention de forfait dans laquelle est prévue une rémunération globale incluant déjà le paiement d’heures supplémentaires.

Lorsque le salaire est variable, il peut être question soit de commission (pourcentage des commandes fermes) soit en fonction du CA réalisé, soit au rendement.

Bien que cela semble contradictoire avec les salaires minimums, un salaire peut être exclusivement à caractère variable, il peut encore se cumuler avec une rémunération fixe. Le calcul du salaire variable doit être prévu au contrat de travail.

Le salaire doit être payé au moins tous les mois.

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Fiche pratique mise à jour le 03/02/2018

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