Télétravail : Comment l’Organiser – Voire l’Interdire
En principe aucun salarié n’est exclu du bénéfice du télétravail, néanmoins certains salariés peuvent se voir refuser le télétravail en raison notamment de la nature de leur activité.
A titre d’exemple, un salarié exerçant une activité manuelle ne peut formuler une demande en télétravail. La situation est identique pour un manutentionnaire.
Il est nécessaire de définir au préalable les salariés éligibles à ce mode de travail.
La faculté de télétravail est un enjeu déterminant pour les entreprises et leur attractivité.
Afin d’instaurer le télétravail, il peut être recommandé en amont de soumettre un questionnaire aux salariés désirant avoir recours à ce mode de travail afin d’estimer leur motivation ainsi que leur aptitude au télétravail.
Comment s’organise le travail du télétravailleur ?
Le télétravail peut être effectué soit à temps plein ou en alternance avec des périodes de travail au sein des locaux de l’entreprise.
Lorsque le télétravailleur est en alternance, le nombre de jours de travail peut être prédéterminé afin de ne pas entraver l’organisation des équipes présentes. Le plus souvent le travail est organisé de la manière suivante : 1 à 2 jours de télétravail hebdomadaire.
Il est conseillé de permettre une certaine souplesse concernant la détermination des jours télé travaillés pour intégrer les contraintes du collectif de travail ne pouvant être planifiées.
Le nombre de jours télé travaillés peut être évalué selon une période :
- hebdomadaire ;
- mensuelle.
Bon à savoir : Le télétravailleur doit respecter le calendrier établi par l’employeur concernant le nombre de jours télé travaillés et le nombre de jours de présence dans l’entreprise.
Comment sont fixées les plages horaires ?
L’accord collectif ou la charte relative au télétravail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joignable de manière habituelle – (L.1222-9 II 4° du Code du travail).
Dans le cas où aucun texte ne prévoit de plage horaire, il est recommandé d’indiquer ces plages horaires au sein de l’avenant au contrat.
Attention : L’employeur a le pouvoir de sanctionner un télétravailleur n’étant pas à la disposition de son responsable (employeur) durant les plages horaires déterminées.
A contrario, l’employeur ne peut pas sanctionner le télétravailleur qui n’est pas joignable en dehors des plages horaires prévues.
L’employeur est tenu d’apporter les équipements nécessaires au télétravailleur.
Peut-on restreindre l’utilisation des équipements fournis par l’employeur ?
Conformément à l’article L.1222-10 1° du Code du travail, « l’employeur est tenu d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.»
A la lecture de cet article, il est possible pour l’employeur de restreindre l’utilisation des outils informatiques qui sont fournis uniquement à un usage professionnel.
Par souci de protection des données informatiques, l’employeur a la possibilité de prendre des dispositions permettant d’assurer la protection des données traitées par le télétravailleur dans un cadre professionnel.
L’employeur informe le télétravailleur des restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques. Il informe également le télétravailleur des sanctions prévues lorsque ce dernier transgresse les restrictions posées par l’employeur.
Fascicule mis à jour le 12 juin 2019.
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