Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté au sein des locaux de l’employeur va être effectué par un salarié hors de ces locaux, et ce de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication – (L.1222-9 du Code du travail).

L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, ainsi que la protection des salariés.

 

La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail pourra dans ce cas être mis en place immédiatement, sans délai, ni formalisme particulier. L’employeur pourra ainsi imposer aux salariés la mise en place de ce télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en place du télétravail pourra relever d’une décision unilatérale de l’employeur. Tel ne sera pas le cas en dehors de toute circonstance exceptionnelle car en principe, le télétravail repose sur un principe de volontariat du salarié.

Lorsque c’est le salarié qui est à l’initiative de la demande de télétravail, l’employeur doit y faire droit si le poste le permet, en cas de circonstances exceptionnelles. En dehors des circonstances exceptionnelles, la situation est plus souple pour l’employeur. En effet, ce dernier peut refuser la mise en place du télétravail. Néanmoins il devra motiver sa réponse et expliquer au salarié les raisons de son refus.

L’établissement d’une charte de télétravail n’est pas obligatoire. Néanmoins, sa rédaction est conseillée dans la mesure où elle permet de fixer un cadre et d’éviter tout débordement ou incompréhension.

De même, aucun avenant n’est nécessaire pour la mise en place du télétravail. Néanmoins, il peut être utile d’en établir un de manière à préciser les modalités de ce télétravail, ainsi que les modalités de retour à une exécution du travail sans télétravail.

Par ailleurs, il sera tout à fait possible que le salarié travaille 100% de son temps dans le cadre du télétravail.

 

Les règles applicables à la période de télétravail

L’employeur devra veiller à ce que les salariés en télétravail respectent bien les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. De manière à pouvoir contrôler le temps de travail des salariés en télétravail, l’employeur pourra par exemple instaurer une durée quotidienne de travail, avec une heure de pause repas. Il pourra également organiser des entretiens de manière à échanger sur les conditions d’activité, ainsi que la charge de travail.

Le salarié en télétravail bénéficiera toujours des mêmes droits individuels et collectifs, à savoir : l’accès à la formation, le respect des règles de santé et de sécurité au travail, le respect de sa vie privée, l’accès aux activités sociales de l’entreprise, aux avantages sociaux tels que les chèques vacances et les tickets-restaurants, ou encore les informations syndicales.

De même, en cas d’accident à son domicile dans le cadre de son télétravail, le salarié bénéficiera de la même protection que si l’accident était survenu dans les locaux de l’entreprise.

S’agissant des coûts spécifiques liés à la mise en place du télétravail pour le salarié, l’employeur n’est pas tenu de les prendre à sa charge. Néanmoins, il peut être prévu que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur un forfait qui serait versé chaque mois au salarié.

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 30 mai 2022.

Tous droits réservés.

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