Employeur : Sanctions en cas de discrimination

Charge et moyens de preuve

Lorsqu’un salarié considère avoir subi une discrimination, il doit présenter des éléments de fait (des indices) laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il convient de noter qu’au nombre des éléments de preuve que le salarié est en mesure de présenter peut figurer le rapport établi par un inspecteur ou un contrôleur du travail.

L’employeur doit, quant à lui, prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge formera sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile – (L.1134-1 du Code du travail).

L’on voit ainsi qu’il existe un partage de la charge de la preuve lorsque le salarié agit, au civil (devant le Conseil de Prud’hommes) en discrimination. Ces règles ne s’appliquent pas en matière pénale, la charge de la preuve incombe à l’accusation.

Risques encourus par l’employeur en cas de discrimination

Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit – (L.1132-4 du Code du travail et L.1142-3 du Code du travail). Cette nullité frappe les décisions prises unilatéralement par l’employeur et ayant un caractère discriminatoire (il s’agit notamment du licenciement, d’une sanction, d’une non-augmentation, etc.). Elle ne peut en concerner le refus d’embauche, l’article L.1132-4 du Code du travail ne visant que le salarié.

La nullité ne sera prononcée que pour l’avenir, sans emporter d’effet rétroactif.

Par ailleurs, lorsque les membres du CSE ont connaissance d’une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, classification, qualification, ils doivent saisir l’employeur. Ce dernier ou son représentant doit alors, sans délai, procéder à une enquête avec le CSE et remédier à la situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de la discrimination, le salarié (ou le CSE si le salarié ne s’y est pas opposé) saisit le conseil de prud’homme qui statue selon la procédure accélérée au fond (procédure d’urgence).

Sur le plan civil, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée – (L.1134-5 du Code du travail).

En matière pénale, les discriminations en matière de recrutement, de sanction, de licenciement, de formation ou de demande de stage, ainsi que celles liées à un harcèlement sexuel – (art. 225-1-1 du Code pénal), sont punies par le Code pénal de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (art. 225-2 du Code pénal). Des peines complémentaires peuvent en outre être prononcées. Pour les personnes morales dont la responsabilité peut être engagée, l’amende peut aller jusqu’à 225 000 euros et être assortie de l’interdiction d’exercer, de l’exclusion des marchés publics, de la fermeture de l’établissement, de l’affichage de la condamnation, etc. – (art. 225-4 du Code pénal).

Les infractions aux dispositions relatives à l’égalité hommes/femmes et les discriminations liées au harcèlement moral ou sexuel font également l’objet de sanctions pénales spécifiques fixées par le Code du travail. Elles sont punies d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 € – (L.1146-1 du Code du travail et L.1155-2 du Code du travail).

Contrairement aux sanctions pénales fixées par le Code du travail en cas de discriminations consécutives à un harcèlement – (L.1132-1 du Code du travail et L.1155-2 du Code du travail), celles du Code pénal ne s’appliquent pas aux discriminations portant sur la rémunération, un reclassement, une promotion, une mutation ou le renouvellement du contrat de travail. Elles ne s’appliquent pas non plus aux discriminations indirectes – (  Cass. crim., 8 juin 2021, no 20-80.056).

Bon à savoir : Lorsqu’une discrimination est passible à la fois des sanctions pénales fixées par le Code pénal et le Code du travail, ce sont les plus élevées, prévues par le premier qui sont applicables – (  voir Circ. DGT no 2012-14, 12 nov. 2012).

 

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 20 avril 2022.

Tous droits réservés.

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