Etat des lieux des sanctions pénales en matière d’égalité professionnelle
La tendance actuelle en matière d’égalité professionnelle
En entreprise, l’égalité professionnelle est de plus en plus au cœur des sujets depuis ces dernières années.
D’ailleurs, les nouveautés en la matière sont régulières. Pour illustration, c’est notamment le cas des entreprises qui ont l’obligation de publier de manière annuelle un index relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes travaillant dans l’entreprise. Sur ce sujet, les entreprises qui auraient un index insatisfaisant devraient s’acquitter d’une amende pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Également, la base de données économiques et sociales de l’entreprise doit comporter les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les sanctions pénales
En tous les cas, un salarié qui s’estime victime d’une discrimination dans le cadre de son travail peut diligenter une action pénale devant le Tribunal correctionnel.
Cette juridiction peut prononcer des peines d’emprisonnement jusqu’à 3 années, et une amende jusqu’à 45.000 € si la mesure litigieuse est fondée sur un motif discriminatoire – (225-2 du Code pénal).
Également, l’employeur, qui ne respecte pas son obligation d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et / ou une peine d’amende de 3.750 €. Des dommages et intérêts peuvent s’ajouter à ces condamnations.
Les moyens de prévention quant aux sanctions
Le respect des dispositions légales est indispensable pour éviter à l’employeur un risque de sanction. Néanmoins, parfois la situation peut être complexe et amener à des questionnements et incertitudes.
Dans cette perspective, il existe notamment une procédure de « rescrit égalité professionnelle ». Cette procédure permet à l’employeur de demander à l’administration de se positionner de manière formelle concernant la conformité d’un éventuel accord, ou à défaut d’accord, de son plan d’action en matière d’égalité professionnelle entres les hommes et les femmes.
Cela est prévu par les articles L.2242-9 du Code du travail, et R.2242-9 du Code du travail et suivants du Code du travail.
Des illustrations jurisprudentielles
La Cour de cassation a pu reconnaitre l’existence d’un délit de harcèlement sexuel s’agissant d’un salarié qui avait imposé de manière réitérée, des propos à connotation sexuelle, en dehors de tout contexte de plaisanterie ou de familiarité, créant ainsi une situation offensante à son encontre, à l’origine d’une incapacité de travail – ( Cass. Crim., 18 novembre 2020, n°19-81.790).
Notons qu’en droit du travail, la caractérisation des faits de harcèlement sexuel ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel. Ainsi, il a été souligné que la décision du juge pénal, qui s’est contenté de constater l’absence d’un élément intentionnel, ne prive pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur – ( Cass. Soc., 25 mars 2020, n°18-23.682).
Également, est prohibé le licenciement d’un salarié d’origine maghrébine qui donnait entière satisfaction dans son travail, mais qui compte tenu de sa nationalité, n’avait pas été adopté par le personnel de l’entreprise – ( Cass. Crim., 14 octobre 1986, n°85-96.369).
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 27 mars 2023.
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