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Discrimination en entreprise : quelles interdictions ?

 Par principe, la discrimination est illégitime et inéquitable. Pour autant, l’iniquité n’a jamais été un fondement juridique en soit. Ainsi, n’est pas constitutif d’une infraction le fait de traiter différemment des salariés si la différence de traitement trouve une justification professionnelle.

Le principal fondement juridique de la discrimination est l’article L.1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

 

En définitive, la discrimination est particulièrement délicate à démontrer si la différence de traitement est légitime et proportionnée.

Est discriminatoire le fait de traiter d’une manière moins favorable un salarié dans une situation identique.

 

Exemple : L’orientation sexuelle ne peut justifier un retard de carrière – Cass. Soc 24 avril 2013 n°11-15.204.

 

Bon à savoir : En pratique, le règlement intérieur ne peut contenir de règles discriminantes entres les salariés dans différentes fonctions au sein de la société. Il s’agirait de clause discriminatoires. De même un contrat de travail ne peut prévoir une clause au bénéfice du salarié qui serait justifié par le sexe ou un autre motif discriminatoire.

A noter que cela est également prohibé dans le cadre d’un accord de participation, d’intéressement, attribution d’actions…

La discrimination peut également être appliquée lors des ruptures des relations de travail : la sanction est la nullité du licenciement : en cas de condamnation, l’employeur devra s’acquitter des rappels de salaires, d’une indemnité de 6 mois de salaires ainsi que du remboursement auprès de Pôle emploi.

 

Bon à savoir : Le régime de la preuve fonctionne en deux temps, le salarié doit dans un premier temps démontrer la discrimination, c’est ensuite au tour de l’employeur de démontrer que sa décision était justifiée et proportionnée. L’employeur devra alors apporter des éléments objectifs justifiant la différence de traitement.

 

Les exceptions aux différences de traitement entre salariés :

Il arrive de manière exceptionnelle que les différences de traitement soient tolérées au sein des entreprises. Certaines différences de traitement peuvent d’ailleurs être autorisées par la loi conformément à l’article L.1133-2 du Code du travail et suivants.

Exemple :  Discrimination fondée sur l’âge si cela est objectivement et raisonnablement justifié par un but légitime » et que les « moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés ».

 

Enfin, il peut exister la situation inverse ou la loi consacre de manière exceptionnelle une différence de traitement afin de favoriser l’égalité de traitement et des chances au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes. (Article L.1142-4 du Code du travail).

 

Fondements juridiques : Article L.1132-1 du Code du travail ; préambule de la constitution du 27 octobre 1946 alinéa 5, L.1142-1 et L.5321-2 du Code du travail. Article L.1134-1 du Code du travail.

 

Fiche pratique mise à jour le 7 octobre 2018.

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