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Discrimination et Embauche: les règles à ne pas oublier

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été consacrée comme «grande cause nationale du quinquennat» par le Président de la République, lors de son discours à l’Élysée le 25 novembre 2017.

L’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes est régie par le principe «à travail égal, salaire égal» conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail, pour autant même à travail égal la différence de salaire s’élève à 9%.

 

Les règles en matière de discrimination et embauche

«Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…) » dispose l’article L.1132-1 du Code du travail.

La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations définit les notions de discrimination directe et indirecte.

À noter: Une discrimination est qualifiée de directe lorsque une personne se trouve dans une situation dans laquelle elle est traitée, pour un motif discriminatoire, de manière moins favorable qu’une autre qui se trouve pourtant dans une situation comparable. Une discrimination indirecte peut résulter d’une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, qui entraîne un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres pour un motif discriminatoire.

Le recrutement doit être fondée sur les compétences, les capacités, les diplômes et l’expérience des candidats et non sur le sexe.

Il est prohibé de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ou encore de refuser d’embaucher une personne en considérations du sexe article (L.1142-1 du Code du travail).

Bon à savoir: Les interdictions ainsi énoncées ne sont pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article R.1142-1 du Code du travail fixe minutieusement la liste des emplois et des activités professionnelles dont l’exercice serait à même de justifier du fait que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue une condition déterminante.

Les emplois et activités professionnelles visés ici sont:

  • Les artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
  • Les mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
  • Les modèles masculins et féminins.

Les règles relatives à la rémunération

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail. Ainsi, est prohibée toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

À noter: Sont considérées comme étant des rémunérations toutes les sommes payées directement ou indirectement. L’égalité de rémunération concerne donc tant le salaire de base que tous les autres avantages et accessoires (prime, avantage en nature, bonus, etc.) quelle qu’en soit l’origine (accord collectif, usage, décisions de l’employeur) conformément à l’article L.3221-3 du Code du travail.

Le principe «à travail égal, salaire égal» nécessite pour s’appliquer de préciser ce que on entend par travail de valeur égale.

Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, est considéré comme travail de valeur égale les salariés qui disposent d’un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ou de capacités découlant de l’expérience acquise.

 

 

Fascicule mis à jour le 16 septembre 2019.

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