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Egalité professionnelle: de l’obligation de moyen à une obligation de résultat

Face à la persistance d’inégalités, ce pose la question de savoir comment mesurer et contrôler les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Le constat est claire, depuis la promulgation de la loi n°83-635 du 13 juillet 1983 dite Loi Roudy qui créé une obligation pour les employeurs de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises en matière d’emploi et de formation, il demeure 9% d’écart de salaire à travail de valeur égale.

L’écart monte à 25% tous postes confondus et à 37% au moment du calcul de la pension de retraite.

La mise en place de l’index de l’égalité professionnelle par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel dont les contours des calculs sont précisés par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 (portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail) amène dûment à se poser la question de l’efficacité de ce nouvel outil dans la promotion de l’égalité professionnelles entre femmes et hommes.

Le Premier Ministre confie à ce sujet que «Nous voulons passer en matière d’égalité professionnelle, d’une obligation de moyens, qui a prévalu jusqu’à présent, a une obligation de résultats qui doit désormais être la règle.»

En effet, jusqu’à présent le législateur se contentait de mettre en place des outils visant à préserver sur le long terme seulement une égalité professionnelle:

  • Tel était le cas de la mise en place d’un rapport de situation comparée comprenant des indicateurs qui reposent sur des éléments chiffrés prévue par la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 dite Loi Génisson. Cette loi avait également crée une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et des branches tout en faisant de ce thème un élément transversal des négociations obligatoires.
  • La loi n°2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ajoute aux thèmes de la négociation obligatoire de branche la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation en vue d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, notamment par la détermination d’un objectif de progression du taux d’accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d’atteinte de cet objectif.
  • La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a renforcé l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle par une obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010.

Malgré, ces mesures mises en place, les résultats n’étaient que très peu satisfaisants.

En mai 2018, le Premier ministre, la Ministre du travail, et la Secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations ont présenté un plan d’action global pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

À noter: La mise en œuvre du plan repose respectivement sur quatre phases :

  • une mesure : l’index de l’égalité femmes-hommes avec cinq indicateurs ;
  • une transparence : chaque entreprise publiera ses résultats sur son site ;
  • cinq actions correctives : chaque entreprise aura trois ans pour faire le rattrapage salarial ;
  • un contrôle : les entreprises qui n’auraient pas réalisé le rattrapage dans les trois ans pourraient être sanctionnées jusqu’à 1% de la masse salariale.

Le maître mot du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, est que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise doit faire désormais l’objet d’une obligation de résultat et non plus simplement d’une obligation de moyen.

 

 

Fascicule mis à jour le 16 septembre 2019.

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