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Egalité professionnelle : quelles sont les sanctions pénales pour l’employeur

L’employeur ne respectant pas les principes généraux du droit en matière d’égalité professionnelle encoure des sanctions pénales mais également des sanctions civiles.

Les sanctions pénales :

Les risques peuvent survenir à plusieurs moment de la vie sociale de l’entreprise, l’employeur peut être condamné pour discrimination au moment de l’embauche d’un salarié mais aussi à l’occasion d’un licenciement.

L’article 225-2 3° du Code pénal dispose que toute discrimination commise à l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

L’article précise que la discrimination est également sanctionnée à l’occasion d’une demande de stage ou une période de formation en entreprise.

A noter que la définition pénale de la discrimination est particulièrement large d’après l’article 225-1 du Code pénal.

En matière d’égalité professionnelles hommes-femmes, le régime pénal est énoncé à l’article L.1146-1 du Code du travail qui dispose que :

Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 Euros.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

Bon à savoir : L.1146-2 du Code du travail prévoit que le Tribunal peut décider d’ajourner la sanction sous certaines conditions :

1° L’ajournement comporte injonction à l’employeur de définir, après consultation du comité social et économique, et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer dans l’entreprise en cause le rétablissement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

2° L’ajournement peut également comporter injonction à l’employeur d’exécuter dans le même délai les mesures définies.

A travail égal, salaire égal :

Enfin, l’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes est également condamné par le principe « à travail égal, salaire égal » édicté à l’article L.3221-2 du Code du travail : tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

A ce titre, L.3221-7 du Code du travail précise qu’est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d’une décision d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs et qui, contraire mentaux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.

Les sanctions pour le non-respect de ce principe sont prévues aux articles R.3222-1 et suivants du Code du travail, ainsi le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés.

Fiche pratique mise à jour le 18 décembre 2018.

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