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Écarts rémunération femmes-hommes : nouvelles obligations

En matière d’égalité salariale, le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, apporte son lot de nouvelles obligations pour les entreprises.

 

Ce décret vient fixer les indicateurs devant être publiés par les entreprises en fonction de leur effectif.

A noter que les indicateurs a publiés sont plus nombreux pour les entreprises employant plus de 250 salariés.

 

Bon à savoir : Les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020.

 

Sanctions en cas de non-respect :

Le décret précise également le niveau de résultat en deçà duquel des mesures de correction doivent être mises en œuvre et l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière à l’issue d’un délai de trois ans.

La pénalité financière ne pourra excéder 1% des rémunérations et gains versés aux salariés. Cette pénalité est calculée sur la base des revenus d’activité pris en compte pour le calcul des cotisations dus au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de trois ans laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité.

Le décret détermine enfin, la liste des services et des autorités compétents en matière de harcèlement sexuel.

 

Les nouvelles obligations égalité hommes-femmes:

La publication devient obligatoire pour les entreprises dès le dépassement de 50 salariés. L’ensemble des indicateurs sont précisés dans le décret.

Le résultat est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. (article D.1142-4 du Code du travail)

Par ailleurs, les résultats doivent être mis à la disposition du CSE. (Article D.1142-5 du Code du travail)

Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.

 

Le niveau de résultat doit être supérieur à 75 points sur une échelle de 100 points. En revanche, si le résultat est inférieur à 75 points, l’entreprise devra mettre en œuvre des mesures de corrections.

Le détail du calcul des indicateurs sont expliqués en annexes du décret.

 

Pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 sont les suivants :

 

  • 1° L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

 

  • 2° L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

 

  • 3° L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

 

  • 4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

 

  • 5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

 

Pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 sont les suivants :

 

  • 1° L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  • 2° L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
  • 3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • 4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

 

Bon à savoir : En cas de constitution d’un comité social et économique au niveau d’une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’unité économique et sociale.

 

Fiche pratique mise à jour le 17 janvier 2019.

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