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L’astreinte ? Fonctionnement et mise en place

L’astreinte est définie à l’article L.3121-9 du Code du travail : il s’agit d’ « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

La notion d’astreinte est directement liée à celle de travail effectif. Par nature l’astreinte diffère du temps de travail effectif. On considère une astreinte toute période où le salarié doit rester joignable à tout moment pour résoudre les problèmes de l’entreprise (Cass. Soc. 2 mars 2016 & 16 mars 2016).

Bon à savoir : il n’est pas nécessaire que le salarié demeure à son domicile ou à proximité de celui-ci, dans un logement de fonction (Cass. Soc. 13 janv. 2016) ou en tout lieu de son choix (Cass. Soc. 10 juil. 2002) dès lors que cette situation ne l’empêche pas de vaquer à ses occupations personnelles (Cass. Soc. 8 sept. 2016).

 

A contrario, constitue du travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, et susceptible d’être appelé à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité de sorte qu’il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles (Cass. Soc. 28 mai 2014).

 

A noter que  le temps de trajet fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel (Cass. Soc. 31 oct. 2007).

 

Remarque : l’intervention interrompt le repos (Article. L.3121-10 du Code du travail). Si le salarié intervient pendant la période d’astreinte, le repos quotidien et/ou hebdomadaire doit lui être intégralement donné dès la fin de son intervention sauf s’il l’en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention. Toutefois, si cette dernière répond aux besoins de « travaux urgents », il peut être dérogé au repos quotidien et/ou hebdomadaire à condition que le salarié bénéficie ultérieurement d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé (Circ. DRT du 14 avril 2003)

 

Comment instaurer l’astreinte au sein d’une société ?

 

Les astreintes sont mises en place par accord collectif qui en fixe le mode d’organisation, les modalités d’information, les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation financière ou en repos (art. L.3121-11 C.T.).

A défaut, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur après avis du CSE, du CE, ou à défaut des DP, et information de l’inspecteur du travail (art. L.3121-12 C.T. ) .

La décision de l’employeur de mettre en œuvre un régime d’astreinte prévu par accord collectif s’impose au salarié et n’entraîne aucune modification du contrat de travail (Cass. Soc. 13 fév. 2002). En revanche, la mise en place d’astreintes unilatéralement décidée par l’employeur constitue une modification du contrat ne pouvant être imposée au salarié (Cass. Soc. 22 oct. 2008).

Bon à savoir : La mise en place des astreintes ne peut résulter de la seule initiative des salariés, même si l’employeur en a eu connaissance (Cass. Soc. 8 sept. 2016).

En revanche, dès lors qu’elle est régulièrement instaurée, le refus du salarié d’assurer une astreinte est un manquement à ses obligations contractuelles constitutif d’une faute grave (Cass. Soc. 10 fév. 1993).

A noter cependant que le salarié ne peut être sanctionné pour avoir refusé d’accomplir des astreintes mises en place de manière irrégulière, en l’occurrence uniquement par son contrat de travail (Cass. Soc. 23 mai 2017). 

 

L’astreinte donne lieu à une compensation financière ou en repos quel que soit le niveau de responsabilité du salarié y compris aux cadres (Cass. Soc. 9 déc. 1998) à l’exception des cadres dirigeants sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables (Cass. Soc. 28 oct. 2008).

 

Comment supprimer l’astreinte une fois mise en place ?

 

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes sauf engagement de l’employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer un certain nombre ; à défaut, seul un abus de ce dernier, dans l’exercice de son pouvoir de direction, peut ouvrir droit à indemnisation en cas de diminution ou de suppression des astreintes (Cass. Soc. 10 oct. 2012).

L’employeur peut supprimer à un salarié les astreintes qu’il effectue, et par conséquent la rémunération afférente à celles-ci, dès lors que sa fonction n’implique pas qu’il y soit systématiquement soumis (Cass. Soc. 13 juil. 2010)

 

 

Fiche pratique mise à jour le 15 janvier 2019.

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