CDD pour accroissement temporaire d’activité : Quels sont les motifs valables et ceux qui ne passent pas ?
Les règles de principe en matière de CDD pour accroissement temporaire d’activité
Selon la règle de principe, un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise – (L.1242-1 du Code du travail). Ainsi, un CDD ne peut être conclu que dans le cadre de l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
Plus précisément, un CDD peut être proposé par l’employeur en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, étant précisé que cet accroissement d’activité peut être ponctuel ou récurrent (c’est le cas notamment de la période des fêtes de fin d’année).
Ce cas de recours au CDD est prévu par l’article L.1242-2 du Code du travail.
La jurisprudence vient également préciser que lorsque l’employeur recourt à un CDD pour accroissement temporaire d’activité, il n’est pas obligé d’affecter le salarié à des tâches directement liées à ce surcroît d’activité – ( Cass. Soc., 18 février 2003, n°01-40.470).
Selon l’article L.1242-5 du Code du travail, dans le cas d’un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un CDD au titre d’un accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent ce licenciement économique, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, qui ne relèvent pas de l’activité normale de l’entreprise.
Néanmoins, cette même disposition prévoit que l’embauche d’un salarié en CDD suite à un licenciement économique dans l’entreprise reste possible dans l’un des cas suivants :
- Le CDD a une durée de moins de 3 mois maximum et n’est pas susceptible de renouvellement,
- Le CDD est lié à la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation qui nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport à ceux que l’entreprise utilise habituellement.
De manière plus générale, l’article L.1242-6 du Code du travail dispose qu’il est interdit de recourir à un CDD pour remplacer un ou plusieurs salariés grévistes, ou pour réaliser des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale.
Si un CDD est conclu pour un motif qui n’est pas prévu par la loi, alors celui-ci encourt un risque de requalification en contrat de travail à durée indéterminée.
D’ailleurs, en cas de contestation, l’employeur devra prouver la réalité de l’accroissement temporaire d’activité. Ainsi, selon la jurisprudence, si le salarié a exercé une mission faisant partie du cœur de métier de l’entreprise, que l’employeur ne justifie d’aucune pièce aux débats pour caractériser le moindre surcroît d’activité et que le salarié montre que l’employeur a fait durablement appel à lui pour pourvoir un même poste, alors son contrat encourt une requalification en CDI – ( Cass. Soc., 9 février 2022, n°20-14.880).
Le CDD pour accroissement temporaire d’activité en pratique
Pour illustration, selon la jurisprudence, l’ouverture d’un nouveau magasin relève de l’activité normale et permanente de l’entreprise, de sorte qu’un employeur ne peut invoquer un surcroît d’activité occasionné par cette ouverture pour justifier de l’embauche d’une caissière en CDD pour accroissement temporaire d’activité – ( Cass. Soc., 5 juillet 2005, n°04-40.299).
Par ailleurs, la seule réorganisation d’un service d’une entreprise ne constitue pas en soi l’énonciation d’un motif précis de recours au CDD, sauf si cette réorganisation entraîne un accroissement temporaire d’activité au sein de l’entreprise. L’employeur devra justifier de cet accroissement d’activité temporaire qu’il invoque – ( Cass. Soc., 8 septembre 2021, n°20-16.324).
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 27 février 2024.
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