Est-il possible de cumuler deux emplois ?

Plusieurs notions entrent en jeu lorsqu’il s’agit de déterminer si un salarié peut ou non cumuler deux emplois, notamment :

  • La présence ou non d’une clause d’exclusivité au sein du contrat de travail ;
  • L’obligation de loyauté du salarié ;
  • Le respect des durées du travail.

Ces trois différentes notions peuvent être cumulatives dans certains cas et non exclusives. Ainsi, dans l’hypothèse ou un salarié remettrait en cause la clause d’exclusivité de son contrat de travail, ce dernier resterait soumis à son obligation de loyauté et ne pourrait pas se livrer à une activité concurrente.

A noter que ces limites sont applicables dans le cadre de contrat de travail salarié. Cette étude ne concerne pas les travailleurs en freelance ou en profession libérales.

L’obligation de loyauté

A titre d’exemple, la liberté d’entreprendre permet en théorie à un salarié de créer sa propre entreprise. Pour autant, il existe certaines limites qu’un salarié ne peut franchir, en effet, ce dernier ne peut créer une activité directement concurrente de la société qui l’emploie. Une telle activité serait contraire à son devoir de loyauté qui le lie à son employeur.

A noter que dans certains cas, un manquement à cette obligation de loyauté peut justifier un licenciement pour faute grave.

Le respect de la durée du travail

L’employeur quel qu’il soit doit veiller au respect de la durée du travail maximum vis-à-vis de son salarié. Il importe peu que l’employeur ne soit pas unique pour le salarié. Un employeur ne peut pas reporter cette responsabilité sur un éventuel autre employeur si ce dernier à effectivement connaissance d’un deuxième emploi du salarié.

Rappel sous réserve de dispositions conventionnelles spécifiques et accords d’entreprise, les durée maximales de travail sont les suivantes (L.8261-1 du Code du travail) :

  • 10 heures par jour ;
  • 48h par semaine ;
  • 44h en moyenne sur une période de 12 semaines.

Ne pas respecter les durées maximales du travail reviendrait, notamment, à ne pas respecter l’obligation de l’employeur de protéger la santé et la sécurité du salarié.

A cette fin, il est conseillé de demander à son salarié une attestation écrite ou tout autre document permettant de s’assurer de son temps de travail. Le salarié se doit de communiquer cette information à son employeur, s’il refuse, il commet une faute que l’employeur peut sanctionner. (Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2018, n° 16-21.811)

La présence d’une clause d’exclusivité dans son contrat de travail

Un employeur peut décider de ne pas laisser le choix à son salarié en lui imposant une clause d’exclusivité dans son contrat de travail. Une clause d’exclusivité interdit au salarié concerné d’avoir soit la moindre activité professionnelle autre, soit seulement une activité professionnelle concurrente à la société qui l’emploie.

A noter cependant, qu’une clause d’exclusivité doit pour être valable répondre à certaines conditions :

  • La clause doit être proportionnée au but recherché ;
  • Etre justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
  • La clause est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

Remplir ces conditions est loin d’être évident, cela peut dépendre à la fois du secteur d’activité mais également du poste du salarié visé.

Par ailleurs, l’exclusivité n’étant pas de fait favorable au salarié, la validité de cette clause est fréquemment remise en question devant le Conseil des Prud’hommes.

Enfin, la clause d’exclusivité ne doit pas avoir pour effet, d’interdire le salarié de travailler. Comme rappelé ci-dessus, la liberté de travailler est une liberté fondamentales.

 

Fascicule mis à jour le 22 septembre 2018.

Tous droits réservés.

-

ATTENTION ! Cet article est un extrait.

Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.

Ces offres peuvent vous intéresser

Maitre Data

Abonnez-vous !

Manuel Social

Trouvez la réponse à toutes vos questions en Droit Social

Offre spéciale
Le Manuel Social
Abonnez-vous !

Actualité

  • Journal Officiel13 juin 2024

    9 Rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2024-534 du 12 juin 2024 portant adaptation des dispositions de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi à la Guadeloupe, à la Guyane, à la Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon

  • Journal Officiel13 juin 2024

    10 Ordonnance n° 2024-534 du 12 juin 2024 portant adaptation des dispositions de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi à la Guadeloupe, à la Guyane, à la Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon

  • Journal Officiel12 juin 2024

    9 Décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 modifiant le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 définissant les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation prévue par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire

  • Clause de non-concurrence / Contrepartie financière Cass.soc.22 mai 2024, n°22-17.036

    A la loupe07 juin 2024

  • Discrimination / Syndicat Cass.soc.22 mai 2024, n°22-24.053

    A la loupe07 juin 2024

Recherche

Recevoir la newsletter

Gérer vos Cookies

Nous utilisons les cookies sur notre site.

Ces cookies permettent de mesurer le trafic du site et de personnaliser votre expérience

Accepter Continuer sans accepter

Voir la politique de confidentialité