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Forfait Jours : les Erreurs à ne pas faire !

Afin de recourir à la convention individuelle de forfait l’employeur doit se soumettre à certaines conditions.

Clause ou avenant au contrat

L’accord exprès des salariés concernés est une des conditions obligatoires d’après la décision rendue par la Cour de cassation le 19 février 2014 – n°12-26.479.

A noter que lorsque la signature est apposée par un salariée sur une note de service cela ne vaut pas acceptation de sa part de ladite convention.

Il en est de même lorsqu’il s’agit d’une simple mention de la convention de forfait sur le bulletin de paie. Le fait de simplement mentionner le nombre de jours travaillés ne peut valoir l’acceptation du salarié de la convention de forfait – (Cass. Soc. 15 avril 2015 – n°13-24.588).

Bon à savoir : L’application du forfait jours à un salarié doit être obligatoirement mentionné dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

La convention de forfait n’est pas reconnue dès lors que:

  • le contrat de travail de travail précise que le salarié est soumis à un forfait jours en faisant un renvoi général à l’accord collectif afin de connaître les conditions d’exécution, le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l’accord d’entreprise ne permet pas la constitution d’un écrit requis – (Cass. Soc 21 janvier 2012 n°10-17.593) ;
  • l’accord collectif désigne les salariés concernés par le forfait jours et ce même si cela est repris par les bulletins de paie des salariés qui évoquent un salaire mensuel basé sur un nombre de jours correspondant au forfait – (Cass. Soc 15 avril 2015 n°13-24.588) ;
  • n’est pas suffisant le contrat porté à la connaissance du salarié en lui indiquant que ce dernier est inclus dans la catégorie cadre et qu’il se conforme à la charte qui définit les catégories de cadres. Le fait que le salarié reçoive chaque année l’information relative au nombre de jours à effectuer et le reliquat de jours de repos non pris et le fait que les bulletins de paie mentionnent les jours travaillées – (Cass. Soc 23 novembre 2011 n°10-18.868).

Afin d’être applicable la clause du contrat figurant dans la convention de forfait jours doit être suffisamment claire.

La clause ou l’avenant doit contenir obligatoirement le nombre d’heures ou de jours travaillés, le nombre de jours est limité à 218 jours annuel – (L.3121-64 3° Code du travail).

Lorsque les heures ou le nombre de jours travaillés ne sont pas indiqués, l’employeur est contraint de payer les heures supplémentaires – (Cass. Soc. 16 novembre 2007 n°06-40.417).

De plus, la convention de forfait jours n’est pas valable lorsque la clause contractuelle mentionne le nombre de jours non travaillés, la convention de forfait jours est tenue d’établir le nombre de jours travaillées (Cass. Soc 11 janvier 2011 n°09-42.325).

Enfin, dès lors que la clause contractuelle mentionne une fourchette de jours travaillées à effectuer de manière imprécise telle qu’une durée annuelle maximale de 215 à 218 jours (Cass. Soc 12 mars 2014 n°12-29.141).

Forfait jours inférieurs inférieur au plafond

Il est possible qu’une convention de forfait annuel en jour puisse être conclue sur la base d’un nombre de jours en deçà du plafond légal ou convenu par la convention.

La circulaire du 6 décembre 2000 n°2000-07 a prévu que si un accord collectif prévoit un plafond à 205 jours pour les cadres de l’entreprise et d’autres sont employés à 100 jours annuel, ces derniers sont employés sur la base d’un temps inférieur comparé aux premiers qui ne sont pas employés « à temps plein ». Néanmoins, ils sont employés au maximum des possibilités accordées par l’accord en plafond annuel.

Ceci est un exemple visé par la circulaire.

A noter : Dans le cas présenté ci-dessus, le salarié en forfait annuel en jour réduit ne peut être considéré comme étant un salarié à temps partiel. (Cass. 2eme civ. QPC du 11 juillet 2013 n°13-40.025).

 

Fiche pratique mise à jour le 18 avril 2019.

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