Mutation et non transfert d’usage

La définition de la mutation

La mutation se définit comme un changement du lieu de travail qui est décidé par l’employeur, et qui est proposé au salarié, ou bien par un changement de poste au sein d’une entreprise.

Juridiquement, la mutation correspond à une modification du contrat de travail du salarié, de sorte que ce dernier peut la refuser, sous réserve qu’il ne soit pas lié par une clause de mobilité qui serait inscrite dans son contrat de travail.

La mutation peut également être à l’initiative du salarié qui souhaite faire évoluer sa carrière et sa rémunération. Lorsque la mutation intervient à la demande de l’employeur, alors elle peut être motivée par une délocalisation ou une restructuration de l’entreprise.

La notion de mutation doit être distinguée de celle de transfert. En effet, en cas de changement juridique dans la situation de l’employeur, à savoir une cession, une transmission, une vente, une fusion, une transformation du fonds de commerce ou une mise en société de l’entreprise, alors c’est cette fois-ci toute l’entité économique qui est transférée. Celle-ci conserve son identité et poursuit son activité.

 

La définition de l’usage d’entreprise

Il n’existe aucune définition légale de l’usage. Il s’agit d’une notion qui évolue au fur et à mesure, via les décisions de justice rendues.

Un usage est un avantage accordé librement et de manière répétée par l’employeur aux salariés de l’entreprise. En effet, le propre de l’usage est qu’il n’est ni imposé par le code du travail, ni par une convention ou un accord collectif.

Pour être qualifié d’usage, l’avantage accordé par l’employeur doit remplir trois conditions cumulatives :

  • Une condition de généralité, c’est-à-dire qu’il doit être accordé à tout le personnel ou à une catégorie du personnel,
  • Une condition de constance, c’est-à-dire qu’il est attribué de manière régulière,
  • Une condition de fixité, c’est-à-dire qu’il doit être déterminé selon des règles précises.

Ainsi, l’usage peut tout à fait naître d’une pratique mise en place par les salariés, et que l’employeur ne conteste pas, de telle sorte qu’il peut ne pas avoir pleinement conscience d’accorder un avantage à ses salariés.

D’ailleurs, sur ce dernier point, l’employeur devra être vigilant car la dénonciation d’un usage implique le respect d’une procédure précise, à savoir notamment l’information des institutions représentatives du personnel, l’information individuelle des salariés et le respect d’un délai de prévenance suffisant.

Dans ces conditions, la suppression par l’employeur d’un usage dont il n’a pas conscience posera problème, et ne sera pas valable, faute d’avoir respecté la procédure requise.

 

Le sort de l’usage en cas de mutation

En cas de transfert d’entreprise, le salarié continue de bénéficier de l’usage auprès de son nouvel employeur.

Néanmoins, dans le cadre de la mutation, la situation est différente. En effet, un usage peut exister au niveau de l’entreprise, ou seulement au niveau d’un ou plusieurs établissements. En tous les cas, le respect de cet usage ne sera obligatoire qu’au niveau où il a été créé.

Ainsi en matière de mutation, la Cour de cassation est venue préciser la situation. Dans un arrêt rendu le 10 janvier 1985, elle retient que le salarié, qui est muté dans un établissement où l’usage en vigueur dans son établissement d’origine ne s’applique pas, alors il perd le bénéfice de cet usage – ( Cass. Soc., 10 janvier 1985, n°81-42801).

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 12 décembre 2022.

Tous droits réservés.

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