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Modèle employeur de refus de passage à temps complet

Il est fréquent que les entreprises emploient des salariés à temps complet et d’autres à temps partiel pour répondre avec flexibilité à leur besoin mais aussi pour s’adapter aux contraintes de leurs salariés.

 

Les salariés peuvent demander à leur employeur le passage d’un contrat à un autre contrat, notamment d’un temps partiel à un temps complet et inversement.

 

Les salariés ne sont pas les seuls titulaires de cette demande, l’employeur peut lui aussi demander à un salarié le passage d’un contrat à un autre sous respect de certaines conditions.

 

Par opposition au travailleur à temps complet, le salarié à temps partiel est un salarié dont le contrat de travail prévoit un temps de travail inférieur à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou à la durée du travail définie conventionnellement pour sa branche ou son entreprise.

 

Diverses raisons peuvent pousser un salarié à temps partiel à demander à son employeur le passage à un temps de travail complet, que ce passage soit temporaire ou définitif, le salarié doit adresser une demande à son employeur.

 

Les caractéristiques de la demande du salarié souhaitant passer à temps plein

La demande du salarié à temps partiel souhaitant passer à un temps plein n’est soumise à aucun formalisme particulier.

En pratique, il est plus classique de transmettre ce type de demande par écrit, en respectant un certain délai de prévenance.

 

La jurisprudence confirme cette absence de formalisme dans un arrêt de la Chambre sociale du 2 juin 2010, n°09-41.395.

 

Dans cet arrêt, un salarié, employé à temps partiel, avait demandé à bénéficier d’un horaire à temps plein, n’ayant pas reçu de réponse positive de son employeur, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité d’emploi prévue à l’article L. 3123-3 du Code du travail.

 

La Cour d’appel a rejeté cette demande au motif que la demande orale de changement d’horaires

ne respectait pas les conditions de forme imposées par l’article D. 3123-3 du Code du travail.

 

La Cour de cassation casse l’arrêt en estimant que les exigences posées par ce texte ne concernent que « la demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel », laquelle doit mentionner précisément la durée du travail souhaitée.

 

Cette dernière mention n’aurait aucun sens pour un salarié demandant à passer à temps plein.

 

Ainsi le salarié peut faire parvenir sa requête de passage à temps plein à son employeur soit par écrit ou par voie électronique voir même par voie orale.

 

Réponse de l’employeur à la demande du salarié

Bien que la formulation de la demande par le salarié n’a pas à être formalisée, l’employeur ne peut procéder avec légèreté dans l’étude de la demande.

 

L’article L. 3123-3 du Code du travail consacre au profit du salarié souhaitant changer de temps de travail une priorité dans l’attribution des postes disponibles.

L’employeur a donc une obligation d’accorder au salarié un poste à temps plein relevant de la même catégorie professionnelle ou d’une catégorie similaire.

Le salarié dispose d’un droit de priorité sur les emplois à pourvoir répondant à ses critères.

L’employeur ne peut valablement refuser la demande qu’à condition de justifier l’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou d’emploi équivalent.

 

A défaut, il peut démontrer que ce changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

 

Aucun refus ne peut être motivé par des critères arbitraires.

 

 

Notion et effectivité de la priorité d’embauche

Le principe est posé à l’article L. 3123-3 du Code du travail qui dispose que :

 

“ Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l’article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »

 

Un accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu le 6 juin 1997 et mis en œuvre par la Directive n° 1997/81/CE du 15 décembre 1997, dispose que :

 

les employeurs doivent autant que possible prendre en considération, les demandes de transfert des travailleurs à temps partiel à un travail à temps plein ou d’accroissement de leur temps de travail… ».

 

C’est dans ce même sens que la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnait dans une décision du 9 juin 2004 n°01-45.463 que sauf dispositions conventionnelles étendues contraires, lorsqu’un seul salarié prioritaire postule à un nouvel emploi, un refus ne peut lui être opposé que si cet emploi ne relève pas de sa catégorie professionnelle, ou s’il ne s’agit pas d’un emploi équivalent.

 

Dans un arrêt en date du 24 septembre 2008, la Cour rappelle que la priorité d’emploi dont bénéficient les salariés à temps partiel peut également porter sur tous les postes à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur, peu important que celui-ci leur permette ou non de travailler à temps complet. (Cass soc 24 sep 2008 n° 06 -46.292)

 

A noter par ailleurs que l’employeur doit veiller à respecter les dispositions conventionnelles.

 

Une convention collective peut en effet prévoir une priorité à un temps plein non équivalent ou de catégorie professionnelle différente.

 

 

A l’instar de ces textes de lois, la jurisprudence apporte des précisions complémentaires intéressantes sur la priorité d’emploi prévue par la loi.

 

Que faut -il entendre par catégorie professionnelle et emploi disponible ?

*Catégorie professionnelle

La notion de catégorie professionnelle s’entend de l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.  (Cass. Soc. 13 février 1997 n° 95-16.648 ; Cass soc 3 mars 1998 n° 95-41.610)

 

La jurisprudence admet plusieurs indices afin de comparer les catégories professionnelles : classification, qualification, perspectives de carrière, niveau hiérarchique…

 

*La disponibilité de l’emploi

Est considéré comme disponible l’emploi qui n’est occupé par aucun salarié ou qui à terme sera libre, Il est évident que la priorité d’emploi n’est possible que sur les postes disponibles.

 

La disponibilité du poste n’est pas nécessairement à durée indéterminée, un poste à durée déterminée peut être disponible et proposé au salarié. (Cass soc. 24 septembre 2008).

 

La disponibilité d’un poste peut également résulter du départ définitif d’un salarié qui l’occupait précédemment. (Ou encore d’une mutation vers un autre poste dudit salarié)

 

 

Notons par ailleurs que le droit de priorité s’exerce également s’agissant de la création par l’employeur d’un autre emploi à temps partiel.

 

Dès lors que l’emploi disponible est compatible, en ce qui concerne l’horaire, la durée et la répartition du travail, avec l’emploi à temps partiel occupé par le salarié. (Cass. soc. 26 octobre 1999, no 97-41.551)

 

 

Devoir d’information de l’employeur sur les postes disponibles dans l’entreprise

Article L.3123-3 du Code du travail dispose que l’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation affirme dans un arrêt du 20 Avril 2005. no 03-41.802, que l’employeur doit procéder à une diffusion spécifique concernant les emplois pouvant correspondre à la catégorie professionnelle, ou à un emploi équivalent, des salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet et inversement.

 

La seule diffusion sur l’Intranet de l’entreprise des postes disponibles est insuffisante.

 

Cette information précise les principales caractéristiques de chacun des postes à pourvoir, à savoir : la dénomination du poste, la date à laquelle il est disponible, le lieu de travail, la nature de l’emploi et du contrat (temps partiel, temps plein, durée déterminée ou indéterminée), sa classification, son coefficient, la rémunération et les besoins spécifiques liés à ce poste (diplômes, permis de conduire, langues étrangères…).

 

Le refus de l’employeur

A défaut de poste disponible, l’employeur devra signaler au salarié l’impossibilité de changement pour l’instant mais il restera tenu de l’informer dès la parution d’une offre de poste pouvant convenir à la demande.

L’employeur ne doit pas oublier de transmettre au salarié la liste des postes disponibles qui pourraient lui correspondre, afin qu’il puisse réitérer sa demande le moment venu.

 

Il n’existe pas de délai spécifique pour notifier le refus au salarié de sa demande.

 

Notons toutefois qu’il convient de le faire dans un délai raisonnable,  un délai de 3 mois maximum après la réception de la demande est laissé à l’employeur (article D.3123-3 du Code du travail).

 

Il est particulièrement important de motiver sa décision de refus et surtout de la justifier en y intégrant les motifs de ce refus.

 

L’employeur précisera au salarié qu’il va être informé d’éventuelles possibilités de temps plein à l’avenir.

 

En cas de pluralité de candidatures de salariés à temps partiel pour occuper le même emploi à temps complet, l’employeur devra choisir entre les intéressés. En cas de contestation, il lui appartiendra alors de communiquer au Juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. (Cass. soc., 7 juillet .1998, no 95-43.443)

 

 

Choix du salarié

Face au refus de l’employeur, le salarié pourra continuer à travailler à temps partiel, choisir de démissionner, ou tenter de contester la décision devant le Conseil des Prud’hommes.

 

La motivation du refus prend alors tout son sens.

 

 

Les sanctions à l’encontre de l’employeur en cas de non-respect

Aucune sanction spécifique n’a été prévue tant pour le défaut d’information que pour le non-respect (stricto sensu) de la priorité.

 

Cependant, si l’employeur ne l’informe pas, le salarié pourra demander des dommages et intérêts.

 

Dans une décision du 29 mars 1995, n° 91-45.378 la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme qu’à défaut, l’employeur s’expose à être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour non-respect de cette priorité.

 

En tout état de cause, la violation par l’employeur des dispositions de l’article L. 3123-3 du Code du travail peut entraîner un préjudice au salarié dont il pourra demander réparation (Cass, soc 2 juin 2010 n° 09-41.395, s’agissant d’un défaut de réponse de l’employeur).

 

 

 

 

Trouver ci-dessous notre modèle employeur de refus de passage à temps partiel :


 

 

(En tête de la société incluant la dénomination sociale et l’adresse du siège)

 

 

 

 

 

À l’attention de

[Nom, prénom, fonction et adresse du salarié]

A [Lieu…], le [date]

 

 

 

 

Lettre recommandée avec accusé de réception

 

N° de recommandé : XXXXXXXXXXXXX

 

 

 

Objet : Refus de votre demande de passage à temps complet

 

 

[Madame / Monsieur] [Nom],

 

 

 

Nous avons bien reçu votre courrier du [Date de la demande], dans lequel vous demandez le passage de votre contrat de travail à temps partiel signé le [Date de signature du contrat], à un contrat de travail à temps plein.

 

Cependant malgré tous nos efforts pour donner une réponse favorable à votre demande, nous sommes au regret de vous informer que nous ne sommes pas en mesure de pouvoir réaliser une telle transition compte tenu de l’activité actuelle de la société.

 

Cette décision est notamment motivée par : [Justifications de la décision].

 

Néanmoins et en vertu des dispositions de l’article L.3123-3 du Code du travail, vous bénéficiez d’une priorité d’emploi. Nous vous informerons donc des postes qui serons disponibles et correspondant à votre catégorie, afin de vous proposer un passage à temps plein dès que l’activité le permettra.

 

 

Nous vous prions de bien vouloir recevoir [Madame / Monsieur] [Nom], l’expression de nos salutations distinguées.

 

 

 

 

[Nom, Prénom], [Titre]

[Signature]


 

 

Fiche pratique mise à jour le 16 avril 2018.

 

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