CDI de chantier : régime juridique
Conditions de mise en place
Depuis, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le recours au CDI de chantier est possible dans toutes les branches d’activité sous réserve qu’une convention ou un accord collectif étendu en prévoit la possibilité.
A défaut de convention ou d’accord, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 – (c’est-à-dire principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).
La convention collective ou l’accord étendu détermine les mesures suivantes :
- La taille des entreprises concernées ;
- Les activités concernées ;
- Les informations sur la nature du chantier ou de l’opération ;
- La rémunération et indemnités de fin de contrat ;
- Les garanties en termes de formation ;
- Le mode de rupture du contrat lorsque le chantier ou l’opération ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
La convention collective ou un accord étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat de chantier ou d’opération – (L.1223-9 du Code du travail).
Contenu du contrat
Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat de travail à durée indéterminée par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis pour une durée ne pouvant pas être préalablement déterminée avec certitude, rendant impossible une embauche en CDD classique. Le CDI de chantier peut alors prendre fin à l’issue de la mission.
La période d’essai du CDI de chantier est de 2 mois maximum pour les ouvriers et les employés. La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié pour savoir s’il est apte ou non à exercer ce métier au sein de l’entreprise. De plus, elle permet au salarié de savoir si les tâches conférées lui conviennent – (L.1221-19 du Code du travail).
La durée de la période d’essai retenue pour un contrat de chantier ou d’opération est celle prévue pour un CDI.
Le CDI de chantier, doit contenir des mentions obligatoires dans le contrat de travail. Le contrat de travail devra mentionner :
- L’énoncé du chantier sur lequel est affecté le salarié ;
- Le type de contrat (CDI) ;
- La période d’essai, définit par l’employeur en fonction de la nature du poste et de la convention collective ;
- Les clauses d’un contrat de travail ( clause de non-concurrence, clause de confidentialité, clause de polyvalence) ;
- L’employeur peut prévoir la possibilité pour le salarié de se déplacer sur d’autres chantiers en cas d’interruption de celui-ci.
La fin du chantier ou de l’opération est un motif de rupture justifié du contrat pour cause réelle et sérieuse. La procédure de licenciement pour motif personnel s’applique alors. Toutefois, si des dispositions conventionnelles le prévoient, le salarié licencié à la fin d’un contrat de chantier ou d’opération peut bénéficier d’une priorité de réembauche en CDI dans l’entreprise – (L.1236-8 du Code du travail).
Aucune disposition n’interdit de muter un salarié d’un chantier à un autre et donc de prévoir une succession de chantiers. Toutefois, il est nécessaire que la convention collective ou l’accord de branche prévoit cette possibilité – ( Cass. soc., 3 juin 2003, n°01-40.376 et n°01-43.573).
Bon à savoir : si le site de travail a été déplacé alors que l’employeur lui-même, s’était engagé à ne pas le transférer, l’accord du salarié est nécessaire à sa mutation – ( Cass. soc., 18 nov. 1998, n°97-43.072).
Cependant, lorsque la mention du lieu de travail dans le contrat s’accompagne d’une clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement, dans ce lieu, ce dernier est contractualisé. Même règle s’il apparaît que le lieu de travail a été dans l’intention des parties un élément déterminant de l’embauche – ( Cass. soc., 4 janv. 1996, no 92-40.440).
En l’absence de clause claire et précise dans le contrat de travail stipulant que le travail s’exécutera exclusivement dans un lieu précis, la mutation qui intervient dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié constitue un acte d’insubordination et le plus souvent une faute grave susceptible d’entraîner son licenciement – ( Cass. soc., 15 mars 2006, no 04-42.073).
Rupture d’un CDI de chantier
La rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure d’entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents remis par l’employeur à la fin de la relation de travail – (solde de tout compte, attestation Pôle emploi…) – (L.1232-2 du Code du travail à L.1232-6 du Code du travail).
A noter que le licenciement prononcé en raison de la fin d’un chantier n’est valide que si le contrat de travail indique qu’il est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés – ( Cass. soc. 2-6-2004 n° 01-46.891 FS-P ; Cass. soc. 22-6-2016 n° 15-14.740 F-D).
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au cours duquel il doit indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié, lui notifier le licenciement en lui indiquant, notamment, les motifs de la rupture du contrat – (L.1232-4 du Code du travail).
par Me Nicolas BECK
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 26 janvier décembre 2023.
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