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Forfait jours: Sanction Prévue en cas de Violation de l’Accord Collectif

Les stipulations de l’accord collectif visant à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés sont des clauses assurant le respect :

  • des temps de repos ;
  • des durées maximales de travail.

 

Ces stipulations permettent :

  • le contrôle et le suivi de l’organisation du travail ;
  • le contrôle de la charge de travail et de l’amplitude des journées.

Bon à savoir : A partir du moment où les modalités de charge de travail sont établies par l’accord collectif l’employeur ne peut se prévaloir de mesures supplétives.

Que se passe-il en cas du non-respect des clauses de l’accord collectif par l’employeur ?

Lorsque l’employeur ne respecte pas les clauses prévues par l’accord collectif visant l’assurance de la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, cela prive d’effet la convention de forfait et ouvre le droit pour le salarié visé par l’accord, à un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires – (Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-11.940 ; Cass. Soc 22 juin 2016 n°14-15.171).

En cas de violation de l’accord collectif par l’employeur, la convention de forfait n’est plus frappée de nullité mais est uniquement privée d’effet et ne peut être imposée au salarié pour l’avenir.

Le salarié sera alors en mesure de prétendre au paiement de ses heures supplémentaires et au repos compensateur – (Cass. Soc. 29 juin 2011 n°09-71.107).

La convention de forfait est privée d’effet à l’égard du salarié dès lors que l’employeur ne réalise pas le contrôle des jours travaillés par le salarié.

Par ailleurs, la convention de forfait est privée d’effet dès lors l’employeur ne respecte pas les stipulations prévues par l’accord collectif prévoyant qu’au terme de chaque année, la direction confie au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées effectuées sur la totalité de l’année.

Par ailleurs, un bilan est réalisé chaque semestre permettant la vérification de l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés – (Cass. Soc. 22 juin 2016 n°14-15-171).

A noter : L’employeur est tenu d’apporter la preuve du contrôle de la charge de travail – (Cass. Soc. 19 décembre 2018 n°17-18.725).

Existe-il un droit à une indemnité pour travail dissimulé ?

Le travail dissimulé est qualifié de délit. Ainsi le délit pénal de travail dissimulé et le droit à l’indemnité nécessitent d’apporter la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation.

Le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires pouvant résulter de la privation d’effet de la convention de forfait ne découle pas de la seule contestation de l’inexécution par l’employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail – (Cass. Soc 14 septembre 2016 n°14-26.099).

Par ailleurs, l’élément intentionnel du travail dissimulé est toutefois caractérisé dès lors que la convention de forfait n’est pas autorisée par l’accord collectif pour cause de qualification du salarié et dès lors que l’employeur n’était censé ignorer le nombre d’heures réalisées par le salarié au regard de l’objet même de son activité, de la petite taille de l’entreprise ainsi que de l’envoi de message le soir et le week-end – (Cass. Soc 5 avril 2018 n°16-22.599).

Fiche pratique mise à jour le 2 mai 2019.

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