Conséquences de l’acceptation de la modification du contrat par le salarié
La modification du contrat de travail doit être distinguée du changement des conditions de travail du salarié. En effet, dans le cadre de son pouvoir de gestion et de direction, l’employeur dispose de la possibilité de modifier les conditions d’exécution du contrat de travail de son salarié. Dans un tel cas, le salarié devra se conformer aux changements.
En revanche, lorsque l’employeur décide de modifier un élément essentiel du contrat de travail, il doit recueillir l’accord du salarié concerné. Sont ainsi considérés comme des éléments essentiels du contrat de travail du salarié : sa rémunération, sa qualification, la durée de son temps de travail et son lieu de travail.
A titre d’exemple, la jurisprudence considère que le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail du salarié. Celui-ci doit donc l’accepter – ( Cass. Soc., 10 mai 2007, n°05-45.690). Également, et pour avoir une illustration plus récente, la Cour de cassation a retenu que lorsqu’un salarié bénéficie d’un remboursement de ses frais de déplacement dans le cadre de son contrat de travail, et que son employeur lui indique par la suite qu’un véhicule de l’entreprise va lui être attribué pour effectuer ses déplacements, alors ce changement implique la suppression du remboursement de ses frais. Dans ce cas, il s’agit donc d’une modification du contrat de travail du salarié.
Le formalisme de la demande de modification
Comme le prévoit l’article L.1222-6 du Code du travail, l’employeur qui souhaite modifier un élément essentiel du contrat de travail de son salarié, et ce pour un motif économique, doit lui en faire la proposition par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans cette lettre, l’employeur précise que le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire éventuellement connaître son refus. Si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire, alors le délai est de 15 jours.
Si la modification a une cause autre que économique, alors l’employeur devra laisser au salarié un délai raisonnable.
Si l’employeur ne respecte pas ces délais de réflexion, alors la modification du contrat sera considérée comme nulle.
Le formalisme de l’acceptation par le salarié
Faute de réponse de la part du salarié dans le délai d’un mois (ou éventuellement de 15 jours en cas de redressement ou liquidation judicaire), le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Néanmoins, pour des raisons de preuve et de sécurité juridique, il est important pour l’employeur de faire en sorte de recueillir l’accord exprès du salarié (notamment par la signature d’un avenant).
La jurisprudence en la matière
Selon la jurisprudence, l’acceptation d’une modification du contrat de travail par le salarié doit être matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. En effet, le seul fait pour le salarié de poursuivre son travail aux nouvelles conditions n’est pas suffisant – ( Cass. Soc., 16 novembre 2005, n°03-47560).
Dans le même sens, la Cour de cassation a retenu que « l’acceptation par un salarié d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci ni de la poursuite par l’intéressé de son travail » – ( Cass. Soc., 12 septembre 2018, n°16-27.549).
Également, selon la jurisprudence, la transmission d’un avenant par l’employeur au salarié doit s’analyser comme étant une modification du contrat de travail, et non un changement des conditions de travail – ( Cass. Soc., 6 février 2008, n°06-42.285).
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 15 mars 2023.
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