Modification de l’échelon ou du coefficient : faut-il un avenant au contrat de travail ?
S’il est possible de faire un rattachement à la qualification du salarié afin de mettre en avant la nécessité de faire signer un avenant pour modifier le coefficient ou l’échelon, la solution est selon nous moins évidente si ce changement n’entraîne aucune conséquences et différences réelles pour le salarié, y compris pour ses droits tirés de la convention collective – ex : minimum conventionnel, prime d’ancienneté, indemnité de licenciement etc…, et qu’il s’agit d’une simple correction d’une erreur matérielle sur la fiche de paie.
Cependant, dès lors qu’il y a une réduction des responsabilités du collaborateur et même si le salaire reste identique, il conviendra d’obtenir l’accord du salarié dans la mesure où il s’agit d’une modification du contrat de travail – ( Soc., 23 mars 2011, n° 09-65.016 et Soc., 30 novembre 2010, n° 09-42.625).
Fonction et qualification du salarié
Si le Juge n’est pas lié par l’intitulé du contrat, en principe un changement de qualification emporte une modification du contrat du travail et il est donc nécessaire d’obtenir l’accord du salarié. A noter toutefois qu’il convient de différencier la modifications des responsabilités et de la mission du salarié, de la modification des tâches de ce dernier qui ne nécessitera pas un avenant.
Exemple : il a été jugé qu’un salarié qui se voit faire l’objet d’une diminution de ses responsabilités, dénaturant son emploi et le vidant de sa substance fait l’objet d’une modification du contrat de travail et ne peut en conséquent lui être imposé – ( Cass. Soc. 20 fév. 2013 n° 11-28063, Cass. Soc. 9 juin 2015 n° 14-13313, Cass. Soc. 29 janv. 2014 n° 12-19479).
A noter que l’accord du salarié sera nécessaire y compris si la nouvelle qualification proposée au salarié est assimilable à une promotion – ( Cass. soc 2 octobre 2002, n° 00-42.003; Soc., 22 mai 2019, n° 18-11.107).
Bon à savoir : En revanche, la diminution ou l’augmentation de la charge de travail correspondant à un tâche précise sera considérée comme étant une modification des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. Ainsi, en principe, un tel changement ne nécessite pas l’accord du salarié.
Classification et coefficient : une modification du contrat
En considérant qu’il n’y a aucun doute sur la qualification de « modification du contrat de travail » nécessitant l’accord du salarié, en cas de baisse de responsabilité, il est alors nécessaire de déterminer si la baisse du coefficient ou d’un échelon entraîne en pratique une baisse de responsabilité. Présenté autrement, l’échelon et le coefficient sont-ils nécessairement les corolaires d’un niveau de responsabilité des fonctions du salarié ?
Selon nous, on conviendra aisément d’un tel postulat ou a minima d’une présomption de parallèle avec un niveau de responsabilité.
Toutefois, selon nous, cette présomption ne devrait pas être confondue avec une régularisation d’une erreur matériel sur le bulletin de paie n’impactant ni les responsabilités, ni les fonctions, classification et rémunération du salarié.
Dans ce cas, l’employeur doit être en mesure de prouver une erreur manifeste. A noter qu’en cas de sur classement, plus favorable au salarié, les éléments conventionnels s’appliquent tel que le salaire minimum conventionnel.
Par ailleurs, la jurisprudence considérera que la mise en place d’une nouvelle organisation de la hiérarchie imposant un « n+1 » inexistant dans le passé, n’entraîne pas modification du contrat de travail. Ainsi, si le salarié bénéficie du même niveau de hiérarchie avec une rémunération identique, sont accord n’est pas nécessaire dans la mesure où il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail – ( Cass. Soc. 31 oct. 2012 n° 11-19915).
Enfin, a contrario, les Juges ont également considéré que la transformation des fonctions d’un salarié constitue une modification du contrat de travail même si cette modification n’entraîne ni déclassement ni perte de salaire » (salarié embauché en qualité d’agent administratif affecter à un poste de magasinier – ( Cass. soc., 22 mai 2019, n° 18-11.107).
De même la création d’un échelon supplémentaire peut cette fois-ci constituer une modification du contrat si cela a pour effet direct de modifier le niveau de responsabilité et les attributions du salarié – ( Cass. Soc. 5 mars 2014 n° 12-28894).
Modification de la classification
Notons enfin, que la classification au sein d’une convention collective peut être modifiée. Tous les 5 ans, les organismes négociant la convention de branche, sont tenues de voir s’il y a lieu de modifier la classification – (L.2241-15 du Code du travail).
A cette occasion, l’employeur peut être amené à modifier le coefficient du salarié pour s’adapter à la nouvelle classification. Dans ce cas, il ne peut y avoir d’opposition à cette modification qui s’impose au salarié.
Fascicule mis à jour le 1 juillet 2021.
Tous droits réservés.
ATTENTION ! Cet article est un extrait.
Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.
