Les spécificités de la mise à disposition internationale
Dans un groupe implanté à l’international, un salarié peut être mis à la disposition d’une filiale étrangère. Le salarié pourra ainsi être considéré en tant que salarié détaché, s’il est soumis à la protection sociale française, ou en tant que salarié expatrié, s’il est soumis à la protection sociale du pays d’accueil.
Le contrat de travail liant le salarié et l’entreprise française pourra ou non être maintenu, mais dans tous les cas, l’entreprise française sera tenue de rapatrier le salarié à l’issue de sa mission de travail.
Les contours de l’obligation de rapatriement
Lorsqu’un salarié engagé par une société mère est mis à la disposition d’une filiale étrangère, et qu’un contrat de travail a été établi avec cette dernière, la société mère doit assurer son rapatriement en cas de licenciement par la filiale. Elle doit également lui fournir un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions auprès de la société mère – (L.1231-5 du Code du travail).
La jurisprudence apprécie de manière assez large la notion d’obligation de rapatriement. Ainsi, la Cour de cassation a notamment pu retenir l’existence d’une relation de travail, et cela même, en l’absence d’un contrat de travail écrit – ( Cass. Soc., 13 novembre 2008, n°06-42.583).
Les contours de la notion de réintégration du salarié
Comme indiqué précédemment au visa de l’article L.1231-5 du Code du travail, la société mère doit procurer au salarié un nouvel emploi qui soit compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.
Il ressort explicitement de ce texte que le salarié ne pourra pas prétendre à retrouver le poste qu’il occupait avant son départ.
Quoiqu’il en soit, les propositions de réintégration qui sont faites par l’employeur doivent être sérieuses et précises.
En parallèle, la jurisprudence est venue apporter des précisions sur ce point, à savoir que l’article L 1231-5 du Code du travail « ne fait pas obstacle à ce que la société mère, dans le cadre de son obligation de reclassement, si elle ne peut conférer au salarié un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, elle peut lui proposer un autre emploi, même de catégorie inférieure, par voie de modification du contrat de travail » – ( Cass. Soc., 19 décembre 2000, n°98-42.919).
Néanmoins, si le reclassement du salarié était impossible, alors le salarié sera licencié, et ce dans le respect des règles du Code du travail applicable en France.
En cas de licenciement, la Cour de cassation précise que le salarié ne pourra pas prétendre à un cumul d’indemnisation. Il ne pourra ainsi pas prétendre à des indemnités pour avoir été licencié par la filiale et des indemnités de licenciement pour avoir été licencié par la société mère.
En revanche, les deux licenciements devront être bien distincts, notamment s’agissant de leur motivation. Le licenciement prononcé par la société mère devra avoir une cause réelle et sérieuse, et ce indépendamment des motifs du licenciement opéré par la filiale étrangère.
Enfin, précisons que pour que les dispositions de l’article L.1231-5 du Code du travail trouvent à s’appliquer, le salarié doit avoir été embauché par la société mère, et mis à la disposition d’une filiale étrangère.
Ainsi, ledit article ne s’appliquera pas si la mise à disposition est effectuée entre deux filiales, ou si elle est faite entre filiales en France ou sociétés mères à l’étranger.
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 27 janvier 2023.
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