Salarié à l’étranger : Détachement ou Expatriation

L’une des distinctions entre le détachement et l’expatriation réside en théorie dans la durée du séjour à l’étranger.

Un salarié envoyé à l’étranger pour un longue durée privilégiera le statut d’expatrié alors que le salarié envoyé à l’étranger pour une durée plus courte partira le plus souvent sous le statut de détaché.

Juridiquement,  l’une des grandes distinctions réside également dans le maintien du contrat de travail en cas de détachement alors que le contrat est réputé être suspendu en cas d’expatriation.

Cette distinction à son importance car cela signifie notamment que le lien de subordination perdure dans un cas et non dans l’autre.

Par ailleurs, le maintien du contrat de travail en cas de détachement implique également une modification du contrat de travail du salarié en partance. Ce dernier est donc libre de l’accepter ou de le refuser.

 

Bon à savoir : Si le contrat de travail du salarié que l’on prévoit de détacher comporte une clause de mobilité valable, le salarié muté n’a d’autre choix que d’accepter le détachement à l’étranger. La clause de mobilité sera jugée en fonction des besoins légitimes et nécessaires de la société.

 

Lorsque le salarié est expatrié, il ne compte plus dans l’effectif de la société d’origine. Le salarié signe alors un nouveau contrat avec une nouvelle société (ou une filiale) dans l’état d’accueil.

Ainsi, là où le salarié détaché pourra se contenter d’un simple avenant à son contrat de travail où d’une lettre de mission (si la durée est inférieure à 6 mois), le salarié expatrié devra nécessairement conclure un nouveau contrat de travail avec la société du pays d’accueil.

La lettre de mission est un document comportant l’ensemble des modalités de la mission à l’étranger : durée, date de départ, de retour, conditions sur place, logement, paie…

A noter qu’en cas de litige, le Juge n’est en aucun cas lié à l’appellation du contrat où de la lettre de mission. Sera considéré comme étant l’employeur, l’entité exerçant dans les faits le pouvoir de direction sur le salarié.

Obligation de l’employeur

Détachement ou expatriation, cela ne change en rien l’obligation qu’a l’employeur d’informer le salarié concerné de toutes les conditions d’exercice à l’étranger et notamment en matière de protection sociale (retraite, chômage…).

L’employeur est également tenu de s’assurer que l’employé bénéficie de l’autorisation lui permettant de travailler dans le pays d’accueil. Cela implique des procédures de visas, titres de séjour à jour etc. Une visite médicale peut la cas échéant être nécessaire.

Bon à savoir : Il est souvent plus aisé de détacher ou expatrier un salarié dans un pays de l’UE en raison du principe de libre circulation des travailleurs. En théorie, aucun document autre qu’un passeport/pièce d’identité ne peut être requis.

 

 

Fascicule mis à jour le 13 janvier 2020.

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