Salaires et minima conventionnels : inclusion et exclusion

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Le principe du respect des minima conventionnels

Le Code du travail ne définit pas la notion de salaire minimum professionnel hiérarchique.

Il s’agit du montant minimum de rémunération garanti au salarié, par un accord de branche, en fonction de son positionnement dans les grilles de classification conventionnelles. On parle de minima hiérarchiques, car les branches négocient des salaires minima pour tous les niveaux hiérarchiques.

Autrement dit, le salaire minimum conventionnel correspond à la rémunération minimum prévue par la convention collective. C’est le salaire en dessous duquel l’employeur ne peut pas rémunérer son salarié. Ce salaire minimum hiérarchique est défini selon les niveaux hiérarchiques dans la branche (donc selon les qualifications, l’emploi, les responsabilités, etc.).

L’employeur doit respecter les salaires minima hiérarchiques, fixés par une convention collective, dans 2 situations :

• lorsqu’il est adhérent à l’une des organisations ou groupements patronaux signataires du texte conventionnel (du texte qui prévoit les salaires minima de la convention collective) ;
• même s’il n’est pas affilié à l’une de ces organisations, l’employeur a l’obligation d’appliquer les textes conventionnels de son secteur d’activité dès lors qu’ils ont fait l’objet d’une procédure d’extension. Autrement dit, si les textes relatifs aux salaires conventionnels ont été étendus (par un arrêté d’extension), l’employeur, qui se trouve dans le champ d’application du texte, doit le respecter.

Lorsqu’une convention collective s’applique à une entreprise, l’employeur ne peut pas rémunérer ses salariés en dessous du salaire minimum conventionnel.

Les minima conventionnels sont renégociés régulièrement. C’est pourquoi, l’employeur doit être vigilant et rester informé sur l’évolution des grilles de salaires dans son secteur d’activité.

Néanmoins, lorsque le salaire minimum prévu par la convention collective est inférieur au SMIC – (salaire minimum interprofessionnel de croissance), alors l’employeur doit absolument respecter le minimum légal, c’est-à-dire en l’occurrence le SMIC.

L’appréciation du respect des minima conventionnels

Si la convention collective le prévoit

Pour contrôler le respect du minimum conventionnel, il convient de comparer :

• les éléments de rémunération effectivement versés au salarié en contrepartie de son travail ;
• avec le montant plancher conventionnel garanti au salarié, c’est-à-dire avec le salaire minimum conventionnel.

Cela suppose donc que soient définis, les éléments de salaire à prendre en compte, pour apprécier si la rémunération versée au salarié est au moins égale au minimum conventionnel. Autrement dit, il faut que les éléments de salaire à prendre en compte pour la comparaison, soient définis. Certains compléments de rémunération sont donc à intégrer dans le calcul. C’est de cette manière qu’il sera possible de vérifier si le salaire est bien supérieur ou égal au minimum conventionnel.

En principe, c’est à la convention collective de définir ces éléments.

Si la convention collective ne le prévoit pas

À défaut de précision, la Cour de cassation considère que seules peuvent être prises en compte les primes qui sont la contrepartie directe de la prestation de travail du salarié, à l’exclusion de celles qui sont liées à sa présence ou à son ancienneté dans l’entreprise – (  Cass. soc., 4 février 2015, n°13-20879).

Selon la jurisprudence, les éléments de rémunération suivants peuvent être pris en compte :

• une gratification collective – (  Cass soc., 1er juin 1983, n°80-41666) ;
• une prime de rendement – (  Cass. soc., 8 novembre 1983, n°81-41538) ;
• une prime mensuelle d’objectifs – (  Cass. soc., 4 juin 2002 n°00-41140) ;
• les commissions versées à un salarié – (  Cass. soc., 2 avril 2003, n°01-40338).

Lorsque la rémunération d’un salarié comprend un fixe et un pourcentage sur le chiffre d’affaires qu’il réalise, il y a lieu de totaliser ces 2 éléments – (  Cass. soc., 15 décembre 1982, n°80-41008).

En revanche, les sommes versées par l’employeur pour l’acquisition, par le salarié, de titres restaurant, sont exclues du fait qu’elles ont une finalité distincte de la rémunération de la prestation de travail proprement dite – (  Cass. soc., 3 juillet 2019, n°17-18210). Autrement dit, les sommes correspondantes aux tickets restaurants n’entrent pas dans le salaire à prendre en compte pour calculer le minimum conventionnel, car elles ne sont pas la contrepartie directe du travail.

En principe, il convient d’apprécier mois par mois si le salarié a bien perçu une rémunération au moins égale au minimum conventionnel – (  Cass. soc., 2 juillet 2014, n°12-25752). Néanmoins, si la convention collective le prévoit, le respect du minimum conventionnel pourra s’apprécier sur l’année – (  Cass. soc., 20 novembre 2019, n°18-11811).

par Me Nicolas BECK
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 14 décembre 2022.

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