Les salaires variables

La part variable du salaire est une partie du salaire qui dépend des performances ou des résultats d’un employé. Elle peut prendre la forme d’une prime ou d’une commission. Par exemple, un employé qui atteint ou dépasse ses objectifs de vente pourrait recevoir une prime en plus de son salaire de base. Les salariés et les cadres qui ont des rôles de direction ou de commerciaux ont souvent une partie plus importante de leur salaire qui est variable. Cela les incite à atteindre les objectifs de l’entreprise et à améliorer leurs performances.

 

La fixation des objectifs

Si le contrat prévoit la fixation unilatérale des objectifs, l’employeur a pour obligation de les fixer en début d’exercice ou dans les délais impartis au contrat. A défaut, le salarié peut prétendre à la part variable contractuelle dans sa totalité – (  Soc. 25 novembre 2020, n°19-17246).

Il pourra également, si la mauvaise foi de l’employeur est caractérisée, solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Toutefois, il faudra alors que le manquement soit suffisamment important au regard des sommes en jeu et du comportement de l’employeur – (  Soc. 19 nov. 2014, 13-22.686). Il pourra également, sous les mêmes conditions, prendre acte de la rupture.

L’évaluation de la réalisation des objectifs

Si le contrat lie la définition des objectifs à un accord des parties, l’employeur doit organiser une ou plusieurs entrevues avec le salarié et négocier loyalement les objectifs.

Tenu à une obligation d’exécution loyale du contrat, l’employeur doit donner à son salarié les moyens suffisants lui permettant de réaliser ses objectifs, puis, évaluer ses résultats, de bonne foi.

Le paiement de la part variable

Si les objectifs sont atteints, totalement ou en partie, l’employeur sera tenu de son obligation monétaire selon le monde de calcul prévu contractuellement. Il est à noter que la part variable est incluse dans l’assiette des congés payés et est prise en compte dans la détermination du salaire de référence en matière de protection sociale.

La rémunération contractuelle, qu’elle soit fixe ou variable, ne peut être modifiée sans l’accord du salarié. En d’autres termes, un employeur ne peut modifier unilatéralement le taux ou le calcul de la commission d’un employé ou le montant de la rémunération variable.

Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation- (  Cass.soc. 2 juill. 2002 n° 00-13111) : « Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Dès lors, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui constate qu’une partie de la rémunération du salarié était constituée par un pourcentage sur le chiffre d’affaires de la société et que ce dernier avait baissé pour des motifs indépendants de la volonté de l’employeur ».

Cette solution contraint l’employeur à solliciter l’accord du salarié en cas de modification de la rémunération variable.

S’agissant des indemnités de rupture, la rémunération variable est prise en compte pour ce qui est de l’indemnité légale mais, en revanche, certaines conventions collectives (telles que celle de la banque) l’excluent du calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Par ailleurs, en cas de dispense du préavis, le salarié qui ne peut travailler pour obtenir sa rémunération variable, devra la toucher dans les mêmes conditions que pour la période précédente.

 

 

Me Nicolas BECK

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 20 mars 2024.

Tous droits réservés.

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