Quels salaires augmenter pour être conforme aux minima conventionnels ?
Certaines conventions collectives mentionnent dans leurs dispositions des salaires minima qui sont applicables au sein de l’entreprise.
Le minima conventionnel correspond au salaire minimum qui est attaché à une classification de la convention collective. Ce minima va varier en fonction de la classification du salarié qui va se définir en fonction d’un coefficient, d’un échelon et d’un statut (à savoir ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre).
Ces minima conventionnels doivent être respectés par l’employeur.
De même, ces minima faisant l’objet de revalorisations régulières, ces dernières doivent être répercutées sur les salaires par l’employeur ; étant précisé que lesdites augmentations ne s’appliquent pas aux salariés dont la rémunération est déjà supérieure à ces minima.
Il convient de préciser que le minimum conventionnel doit être distingué du salaire minimum de croissance (SMIC) qui correspond au salaire minimum légal que doit percevoir un salarié. Ce dernier est revalorisé chaque année au 1er janvier. Ainsi, si le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, alors l’employeur doit verser au salarié un complément de salaire, et ce de manière à atteindre le montant du SMIC. Un employeur qui verserait un salaire inférieur au SMIC pourrait se voir condamné à payer une amende d’un montant de 1.500 €, ainsi que des dommages et intérêts au salarié.
A l’inverse, si le minimum conventionnel est supérieur au SMIC, alors l’employeur verse le salaire prévu par la convention collective.
Une jurisprudence récente sur le sujet
C’est ainsi que la Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 13 avril 2022 a retenu que :
« qu’aux termes de l’article 6 du contrat de travail signé entre les parties le 23 septembre 2011, la rémunération du salarié était composée d’une rémunération fixe de 1 722 euros pour 151,67 heures de travail, correspondant au minimum conventionnel alors fixé pour sa classification, majorée d’un complément contractuel de 91,10 euros et d’une indemnité d’avantage en nature, la cour d’appel en a exactement déduit que l’intéressé était fondé à réclamer le paiement d’un rappel de salaire correspondant aux augmentations du minimum conventionnel décidées par accords collectifs régionaux. » – ( Cass. Soc., 13 avril 2022, n°20-15.396).
Cette décision est claire. Un complément de salaire versé par l’employeur n’entre pas toujours dans le calcul de la rémunération qui est à comparer avec le salaire minimum conventionnel.
La Cour de cassation a considéré que l’employeur et le salarié s’étaient mis d’accord sur un salaire brut mensuel défini par la convention collective. Dans la mesure où son salaire n’avait pas évolué, en dépit de l’augmentation des minima conventionnels alors le salarié était bien fondé à réclamer un rappel de salaire au titre des différentes augmentations du minimum conventionnel.
La Cour de cassation n’a ainsi pas suivi l’avis de l’employeur qui considérait que toutes les sommes perçues en contrepartie du travail devaient être intégrées dans la rémunération qui était à comparer avec le salaire minimum conventionnel. Pour l’employeur, en ajoutant au salaire fixe, le complément contractuel, alors le salaire perçu par le salarié était supérieur au minimum conventionnel, et le salarié n’était de fait pas concerné par la revalorisation des minimas conventionnels. La Cour de cassation n’a donc pas abondé dans ce sens.
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 17 juin 2022.
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