Règlement Intérieur: Quelles Limites ?

Le règlement intérieur ne peut pas contenir de clause contraire aux lois et règlements conformément à l’article L.1321-3 du Code du travail.Le règlement intérieur ne peut non plus contenir de clause contraire ou moins favorable que les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Bon à savoir: En cas d’incompatibilités entre les dispositions d’un règlement intérieur et celles d’une convention collective, l’employeur est tenu d’écarter la clause du règlement intérieur au profit de la convention conformément à l’article L.122-35 du Code du travail.

Les clauses contenues obligatoirement dans le règlement intérieur sont strictement limitées par l’article L.1321-1 et suivants du Code du travail.

Ainsi, sont illégales par exemple les clauses qui:

  • rendent automatique la rupture du contrat de travail en cas d’absences non justifiées contrairement à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse ;
  • prévoient l’ouverture du courrier des salariés en violation du secret de la correspondance ;
  • instituent de plein droit la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur etc.

L’employeur est tenu dans la rédaction du règlement intérieur de respecter les droits et libertés des personnes. Ainsi, conformément à l’article L.1321-3 2° du Code du travail le règlement intérieur ne peut comporter des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

À noter: Sont prohibées les dispositions imposant des obligations, comportements et interdictions, de caractère général sans distinction entre salariés et selon la nature des taches effectuées.

Une interdiction générale de discussions politiques ou religieuses et de toute conversation entre les salariés ne peut figurer dans le règlement intérieur.

Cependant, l’employeur peut faire figurer dans le règlement intérieur des dispositions relatives au principe de neutralité et restreignant de ce faite, la manifestation des convictions des salariés. Encore faut-il que ces restrictions soient justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise si elles sont proportionnées au but recherché conformément à l’article L.1121-1 du Code du travail.

À noter: L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.

Cette clause doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché conformément à l’article L.1121-1 du Code du travail. Ainsi, une telle clause ne doit être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients – (Cass.soc.22 novembre 2017 n°13-19.855; CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15).

Bon à savoir: Concernant la liberté vestimentaire, le règlement intérieur peut imposer le port d’un vêtement ou d’un badge pour des raisons de sécurité conformément à la circulaire DRT N° 5-83 du 15 mars 1983.

Le règlement intérieur peut comporter une clause relative à la fouille des salariés conformément à la circulaire DRT N° 5-83 du 15 mars 1983, si elle est justifiée:

  • par des raisons de sécurité collective ;
  • en cas de disparition de matériel ;
  • s’il existe des risques particuliers de vol.

Bon à savoir: La clause d’un règlement intérieur qui envisagerait la possibilité de fouilles doit préciser qu’il ne sera procédé à une telle vérification qu’en cas de nécessité exposées ci-dessus, que le salarié sera averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin, et que le contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne – (CE, 26 novembre 1990,n°96565, RJS 2/91).

L’affichage du règlement intérieur ne peut suppléer le défaut d’une information individuelle – (Cass.soc.8 mars 2005,n°02-47.123).

Le vin, la bière, le cidre sont autorisés sur le lieu du travail sauf disposition contraire du règlement intérieur. L’employeur peut pour des raisons de santé ou de sécurité, prévoir dans le règlement intérieur ou dans une note de service une limitation de la consommation, voir une interdiction. Ces mesures devant être proportionnées au but recherché conformément à l’article R.4228-20 du Code du travail.

À retenir: Une interdiction générale doit être exceptionnelle et ne peut être fondée que par l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque – (CE,12 novembre 2012,n° 349365,RJS 2/13).

Le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions discriminatoires à l’égard des salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison des critères listés à l’article L.1321-3 du Code du travail sous peine de nullité de telles dispositions.

 

Fascicule mis à jour le 26 juin 2019.

Tous droits réservés.

-

Maitre Data

Manuel Social
Trouvez la réponse à toutes vos questions en Droit Social

Offre spéciale
Le Manuel Social

Actualité

  • Employeur et Salarié : Qui peut être accompagné lors d’un entretien disciplinaire et sous quelles conditions ?

    Droit social10 août 2022

  • Journal Officiel09 août 2022

    22 Arrêté du 4 juillet 2022 fixant la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l'expérimentation d'un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail

  • Journal Officiel07 août 2022

    15 Arrêté du 16 juin 2022 revalorisant le montant de l'aide financière susceptible d'être attribuée aux entreprises adaptées de travail temporaire et aux entreprises adaptées autorisées à mettre en œuvre l'expérimentation des contrats à durée déterminée tremplin

  • Journal Officiel07 août 2022

    16 Arrêté du 16 juin 2022 fixant les montants des aides financières susceptibles d'être attribués aux entreprises adaptées hors expérimentation

  • Journal Officiel05 août 2022

    19 Arrêté du 26 juillet 2022 habilitant les territoires pour mener l'expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée »

Recherche

Recevoir la newsletter