CSE d’établissements distincts : quel rattachement et périmètre ?
En pratique, cette question est abordée à l’occasion des élections professionnelles et est traitée au sein du protocole d’accord préélectoral.
Bien que cela ne soit pas une obligation, une société qui a plusieurs établissements peut décidé d’instaurer un établissement central et plusieurs CSE d’établissements.
L’employeur est libre dans le choix des critères qu’il souhaite retenir pour diviser les différents établissements : il peut s’agir d’une certaine proportion d’effectif, d’être présent sur des sites géographiquement distincts, ou encore faire une répartition par différentes activités au sein de la société – exemple : production et commercialisation.
Le rattachement à un CSE d’établissement distinct
La question du périmètre et du rattachement est pertinente dans le découpage de la société afin d’éviter les doublons non pertinents sur certains sujets ou pour tout simplement améliorer l’efficience de la représentation des salariés.
La question du rattachement se pose en cas de mutation de salarié en cours de contrat. Un salarié en mobilité doit-il être rattaché à son établissement d’origine ou le CSE de son nouvel établissement ?
Selon nous, le nouvel établissement devrait être compétent sur l’ensemble des questions liées à la santé et la sécurité – Exemple: poste de travail inadapté, voire dangereux …. La durée de la mobilité est également pertinente. Plus la mobilité est pérenne, plus le rattachement au nouvel établissement distinct apparaît pertinente. Exemple : critères d’ordre dans le cadre d’un licenciement économique. A contrario, s’il s’agit d’une mobilité exceptionnelle, on considèrera plus facilement que le salarié reste rattaché à son établissement d’origine. De plus, pour les activités sociales et culturelles, le rattachement devrait également se faire avec le nouvel établissement, selon nous. Cela est d’autant plus vrai en cas de mobilité définitive, car cela pourrait causer une rupture d’égalité voire potentiellement une discrimination sur le principe « à travail égal, salaire égal ».
Bon à savoir : A noter que la notion d’établissement distinct est déconnectée de celle d’établissement géographique ou physique.
Selon nous, la mise en place du CSE avec la participation du salarié au vote des représentants influe peu voire pas sur la compétence du CSE d’établissement, en revanche la localisation, l’activité et le responsable du salarié peuvent jouer un rôle déterminant.
Enfin, la question peut être remontée au CSE central en cas de doute, cela peut éviter tout litige sur la question dans la mesure ou ce dernier est compétent pour l’ensemble de la société.
Par ailleurs, un accord d’entreprise peut prévoir le rattachement ou non d’un salarié à un établissement distinct si une circonstance précise se réalise.
L’établissement distinct est une fiction juridique dans la mesure ou ce dernier n’a pas de numéro de siret. De plus, la loi n’impose pas la reconnaissance d’établissements distincts ou encore leur nombre, ni leur périmètre.
A noter qu’en cas d’absence d’accord d’entreprise sur cette question, l’employeur fixe seul leur nombre et leur périmètre en tenant compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel – (L.2313-4-13 du Code du travail).
Exemple : Un société qui a plusieurs locaux en région parisienne, peut regrouper au sein d’un établissement les sites qui sont les plus proches les uns des autres, ou encore ceux ayant une activité similaire. Il n’existe donc pas de règle s’imposant à l’employeur si ce n’est celle que l’ensemble des salariés doivent être rattachés à un établissement distinct.
Fascicule mis à jour le 7 juin 2021.
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