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La preuve en droit social : fonctionnement

La preuve est libre devant le Conseil des prud’hommes. Elle peut se faire par tous les moyens (registre du personnel, règlement intérieur, notes de service, emails, correspondances, témoignages, SMS …). Le principe de la liberté de la preuve n’écarte pas l’application de la règle selon laquelle les modes de preuves obtenus sont recevables dans des conditions licites et loyales. L’appréciation de la valeur de la preuve relève du pouvoir du Juge.

A savoir : La charge de la preuve incombe au demandeur.

Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la preuve devra être apportée par l’employeur.

L’attestation est une mode de preuve, qu’elle soit produite par le salarié ou par l’employeur. Elle doit exposer des faits dont l’auteur a eu directement connaissance. Conformément à la jurisprudence applicable, lorsqu’une attestation n’est pas établie conformément à l’article 202 du Code de procédure civile, il appartient aux Juges de fond d’apprécier si une telle attestation présente ou non des garanties suffisantes pour emporter leur conviction. Une fausse attestation peut entrainer des poursuites pénales.

L’aveu fait partie des modes de preuve en matière du droit du travail. Il doit être non équivoque.

La preuve par indices ou présomptions est également admise dans divers contentieux du droit du travail – (Cass. soc. 23 juin 1971, pourvoi n° 70-40.538 ; Cass. soc. 17 mai 1995, pourvoi n° 92-41.104 ; Cass.soc. 12 janvier 2010, pourvoi n° 08-44.321).

A titre d’exemple, un SMS est une preuve recevable dans la mesure où l’auteur ne peut ignorer le fait que le destinataire peut conserver dans son téléphone les messages après lecture.

A savoir : L’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité – (1316-1 du Code civil).

Un message téléphonique enregistré sur un répondeur privé constitue une preuve recevable. L’auteur ne peut ignorer le fait que le destinataire à la liberté de conserver l’enregistrement.

A savoir : En revanche un enregistrement téléphonique, à l’insu de son auteur est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue – (Cass. Soc. 7 octobre 2004 n° 03-12.653 ; Cass. Soc. 29 janvier 2008 n° 06-45.814 et article 226-1 du Code pénal).

 

La vidéosurveillance installée dans les locaux de l’entreprise constitue une preuve recevable dans la mesure où les salariés ont été informés et le CSE a été consulté au préalable et si le dispositif de vidéosurveillance a été déclaré à la CNIL.

L’employeur doit obligatoirement aviser le CSE et les salariés de l’entreprise de façon individuelle de l’utilisation des moyens et des techniques de contrôle pendant leur temps de travail.

Le contrôle est limité au lieu et temps de travail du salarié.

Fondements juridiques de la surveillance

  • L.1222-4 du Code du travail : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
  • L.1121-1 du Code du travail : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
  • L.2312-37 du Code du travail : outre les thèmes prévus à l’article L.2312-8, le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants : Mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ; Restructuration et compression des effectifs ; Licenciement collectif pour motif économique ; bis Opération de concentration ; Offre publique d’acquisition ; Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
  • L.2312-38 du Code du travail : le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
  • Article 9 du Code civil
  • Article 226-1 226-16 et  du Code pénal

L’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, l’emploi de procédé clandestin de surveillance étant toutefois exclu. La jurisprudence a relevé que les salariés qui avaient été avertis de ce que leurs conversations téléphoniques seraient écoutées a pu décider que les écoutes constituaient un mode de preuve valable – (Cass. Soc. 14 mars 2000, no 98-42.090).

Des documents de l’entreprise, peuvent-être fournis comme preuve, si le salarié a eu connaissance des documents lors de ses fonctions et de façon loyale et si ces documents sont nécessaires à sa défense.

Les témoignages anonymes, le Juge ne peut reposer sa décision « uniquement » sur les bases de seuls témoignages anonymes.

A savoir : Nul ne peut se constituer une preuve à lui-même, la preuve ne doit pas être issue uniquement de représentants de l’entreprise.

Lorsque le conseil des prud’hommes considère ne pas avoir de preuves suffisantes pour rendre sa décision, il peut mettre en œuvre des mesures d’instructions : l’enquête, l’expertise…

Si malgré les mesures d’instructions ordonnées par le Juge, le conseil considère ne pas avoir d’éléments suffisants pour rendre sa décision, il fera application de l’article L.1235-1 du Code du travail en vertu duquel si un doute subsiste, il profite au salarié.

 

Fascicule mis à jour le 19 septembre 2019.

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