Article L1235-1 Code du travail

Dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée, chacune des deux parties peut mettre fin de manière unilatérale au contrat de travail.

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La preuve est libre devant le Conseil des prud’hommes. Elle peut se faire par tous les moyens (registre du personnel, règlement intérieur, notes de service, emails, correspondances, témoignages,

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En cas de licenciement, certains salariés sollicitent la communication des pièces sur lesquelles l’employeur s’est fondé pour procéder à la rupture de leur contrat de travail.

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Le bureau de conciliation n’est pas dénué de pouvoir et d’action dans la procédure. Le législateur a laissé une panoplie de possibilités au bureau de conciliation afin de faire évoluer le dossier

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S’il est évident que l’usage de drogue sur le lieu de travail est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

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En l'absence d'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant le contrat de travail envisagées par l'employeur, le licenciement était dépourvu de cause économique.

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Un salarié licencié pour faute grave avait poursuivi son travail dans l'entreprise neuf jours, ce dont il résultait que l'employeur considérait que les faits invoqués n'excluaient pas son maintien dans l'entreprise et n'étaient donc pas constitutifs d'une faute grave.

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Un salarié est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant des opérations qualifiées d'erreurs. Si l'insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, il en va autrement lorsque cette insuffisance résulte d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié. En l'espèce, l'absence du caractère fautif ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

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Un salarié, licencié pour motif économique, conteste le motif du licenciement en raison de l'embauche d'un salarié 12 mois après. La Cour de cassation juge que le salarié n'a pas été remplacé dans son emploi immédiatement après son licenciement et qu'il ne s'agit pas d'un licenciement abusif.

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Après une altercation sur le parking de l'entreprise avant son service, une salariée est licenciée pour faute grave. Les faits se sont produits hors du temps et du lieu de travail. L'implication du compagnon de la salariée dans l'altercation ne permettait pas de lui imputer celle-ci. La Cour de cassation juge le licenciement pour faute grave infondé.

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Un salarié licencié pour faute grave conteste son licenciement en raison de la prescription des faits.
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire.
La lettre de licenciement, qui n'avait pas à préciser la date des faits reprochés, énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables. Le Juge doit vérifier la date à laquelle l'employeur aurait eu connaissance des faits.0

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Durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif.

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Aux termes de l’article L.1226-9 du Code du travail, lorsque le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté.Ainsi, le fait qu’une salariée entreprenne des démarches, durant son arrêt de maladie, dans le but de créer une entreprise dont l’activité est concurrente à celle de son employeur, ne suffit pas à caractériser un manquement à son obligation de loyauté.

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L’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire s’il a demandé par un courriel à un salarié de faire preuve de respect à son égard, de cesser d’être agressif, de faire preuve de jugements moraux, de colporter des rumeurs et autres dénigrements auprès de la clientèle et des autres salariés.

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Des propos dénigrants et déplacés mettant en cause l'honnêteté des dirigeants par un salarié, sans que le salarié en apporte la preuve, caractérise un abus de la liberté d'expression de ce dernier.

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Si un employeur veut changer le lieu de travail d’un employé, et qu’il n’y a pas de clause de mobilité géographique dans le contrat, cela ne constitue une modification du contrat nécessitant l’accord de l’employé que si le nouveau lieu de travail est dans un autre “secteur géographique”.

Pour déterminer si deux lieux de travail sont dans le même secteur géographique, on considère plusieurs facteurs, comme le bassin d’emploi, la distance entre les deux lieux, l’accès aux transports en commun, le réseau routier, etc.

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Pour la Cour de cassation, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le Juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, le salarié ne peut pas prétendre aux indemnités du barème mais à une indemnité d’un mois de salaire maximum.

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Un salarié cuisinier, est licencié pour faute grave pour ne pas avoir respecté les règles d'hygiène alimentaire. L'employeur apporte pour preuve un contrôle alimentaire inopiné en son absence. 

La Cour de Cassation juge le licenciement fondé et que le juge d'appel a pu apprécier, sans inverser la charge de la preuve, que les éléments reprochés dans la lettre de licenciement étaient établis.

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Un salarié est licencié pour faute grave. L'employeur utilise les images de vidéo surveillance pour prouver les faits, la vidéo filmant le salarié seul en cuisine constamment pour contrôler les manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

La Cour de cassation juge l'usage de la vidéo disproportionné par rapport au but recherché et attentatoire à la vie personnelle du salarié. Elle ne retient pas les images comme preuve et retient un licenciement abusif.

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La Haute Juridiction précise que l'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts, cela n’entraine pas la nullité du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse.

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La procédure de liquidation judiciaire d'un débiteur n'affecte pas les licenciements régulièrement prononcés avant cette annulation par le liquidateur, dès lors que la Cour d'appel ayant annulé le jugement a ouvert elle-même la liquidation judiciaire du débiteur. Cette décision d'annulation n'avait pas eu pour effet de remettre en cause la validité de la rupture du contrat de travail intervenue à la suite de l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle que lui avait proposé le liquidateur judiciaire alors en fonction. 

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Une société en cours de liquidation judiciaire licencie un salarié pour motif économique. Celui-ci conteste la rupture du contrat de travail au motif que le liquidateur n'a pas consulté convenablement le CSE. Le manquement de l'employeur à l'obligation d'information et de consultation des instances représentatives du personnel n'est pas de nature à causer au salarié, agissant à titre individuel, un préjudice personnel et direct.

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Aux termes de l'article R.640-2 du Code de commerce, la Cour d'appel qui annule un jugement statuant sur l'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire ou son prononcé peut, d'office, ouvrir la procédure de liquidation judiciaire ou la prononcer. Il en résulte que l'annulation du jugement d'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire d'un débiteur n'affecte pas les licenciements régulièrement prononcés avant cette annulation par le liquidateur, dès lors que la Cour d'appel ayant annulé le jugement a ouvert elle-même la liquidation judiciaire du débiteur. Est en conséquence approuvé, l'arrêt qui, après avoir relevé que la Cour d'appel avait, après annulation du jugement d'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire, constaté l'impossibilité d'un redressement de l'entreprise et ouvert à l'égard de celle-ci une procédure de liquidation judiciaire, en déduit que cette décision d'annulation n'avait pas eu pour effet de remettre en cause la validité de la rupture du contrat de travail intervenue à la suite de l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle que lui avait proposé le liquidateur judiciaire alors en fonction, peu important la modification de la date de cessation des paiements dans la seconde décision d'ouverture de la procédure collective.

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Un salarié est licencié pour avoir publié sur Facebook avec un pseudonyme des opinions polémiques alors que l'employeur exigeait la neutralité de ses salariés dans le règlement intérieur et le contrat de travail.

Les pages facebook étaient accessibles à tous, et, le pseudonyme pouvait être rattaché à son auteur.

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Un salarié, après un premier avertissement sur ses propos et son mode de communication inapproprié, est licencié.

Le salarié invoque la liberté d'expression pour contester le licenciement. La Cour de cassation juge qu'il s'agit d'un abus du salarié et qu’il ne peut être protégé par la liberté d’expression.

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Pour rappel, les indemnités de rupture du contrat sont calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure en raison de manquements de l’employeur. En l’espèce, il s’agissait de l’intégration dans le salaire de référence d’heures supplémentaires qui n’avaient pas été payées sur la période de référence considérée.

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Dans cet arrêt, la Cour de cassation fait preuve de sens pratique en indiquant, que la cessation d’activité définitive de l’entreprise est une cause de licenciement « l’emportant » sur une éventuelle nullité d’un licenciement discriminatoire car lié à l’état de santé du salarié. Dans cette affaire, le salarié en question qui a fait l’objet d’un licenciement économique en décembre avait formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle en novembre.

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La Haute juridiction valide l’appréciation de la Cour d’appel de confirmer le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s'était trouvé en relation avec une salariée d'une entreprise cliente et avait eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles dont il avait fait un usage abusif en lui adressant des messages à caractère obscène. La Cour précise que les propos à caractère sexuel à l'égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle.

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Dans cette décision, la Cour de cassation confirme le principe selon lequel, le Juge doit se prononcer en priorité sur la demande de résiliation judiciaire du salarié lorsqu’intervient par la suite un licenciement. Ainsi, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le Juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée et, dans la négative seulement, statuer sur le licenciement. En l’espèce, la cassation de l’arrêt portant sur la résiliation vient annuler le dispositif relatif aux demandes. S’agissant du harcèlement, l'employeur ne justifiait pas avoir aménagé le poste du salarié conformément aux préconisations du médecin du travail, ni des suites données par l’alerte formulée par le salarié.

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L'interdiction de l'employeur à l'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut écarter un accord implicite si les heures de travail accomplies ont été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié.

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Un salarié est licencié pour faute lourde suite à la destruction de documents sensibles et le piratage de la boîte email de son supérieur hiérarchique. La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde et non un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse.

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L’employeur qui ne prend pas la peine de répondre à la demande de congés payés d’un salarié est réputé accepter la demande de ce dernier. Le silence de l’employeur vaut acceptation. Ainsi, en cas d’absence de réponse de l’employeur sur une demande de congés payés, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié ou faire valoir un abandon de poste.

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L’employeur doit déterminer la contrepartie de la majoration de salaire obligatoire lorsque le salarié au forfait en jours, renonce à une partie de ses jours de repos. En principe, cette majoration fait l’objet d’un accord écrit dans la convention de forfait entre l’employeur et le salarié. A noter que la majoration de la rémunération ne peut être inférieure à 10%. La Cour de cassation vient rappeler qu’en l’absence d’accord, le Juge peut déterminer librement cette majoration sans que cette dernière ne soit inférieure à 10%, en l’espèce, la Cour avait fixé le taux de majoration à 25%. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord prévu à l'article L. 3121-39. A défaut d'accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.

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Il était prévu dans le contrat d’un VRP qu’en cas de non réalisation d’un certain chiffre d’affaires, M. X devait s’acquitter d’une certaine somme à titre de frais professionnels. La Cour de cassation confirme que l’employeur ne peut sanctionner son salarié sauf s’il considère un agissement causé par celui-ci comme étant fautif. Ainsi, il n’est pas recevable qu’une participation proportionnelle, prévue par le contrat de travail, au coût du véhicule de l’entreprise mis à sa disposition, soit re facturée en cas de non-réalisation d’un chiffre d’affaires.

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Pour la haute juridiction, le montant du service entre dans le chiffre d’affaires de la structure et dans les sommes facturées aux clients. Ainsi, afin de déterminer, y compris par accord collectif, le montant de pourcentage de service qui revient au salarié, l’employeur ne peut calculer cette rémunération en retirant de l’assiette le montant du service de son chiffre d'affaires. L’employeur doit préciser clairement et sans ambiguïté que le pourcentage doit s'appliquer sur le chiffre d'affaires hors taxes et hors service le cas échéant. Se contenter d’indiquer que le pourcentage sera calculé sur un CA hors taxe n’est pas suffisant pour exclure le service.

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Un employeur informe un salarié de sa mutation. Suite à son refus, ce dernier a été licencié pour motif économique. La Cour de cassation rappelle que la proposition est effectuée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification. L'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié. L’employeur ne peut se prévaloir d’un refus qui interviendrait à l’issue de ce délai alors même que la procédure n’a pas été respectée.

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Pour la Cour de cassation,  si aucune des parties n’a invoqué l’absence d’entretiens annuels lors de l’année du transfert d’entreprise, ni fait état d’un accord d’entreprise non-conforme concernant la réglementation des forfaits en jours, la Cour d’appel ne peut relever d’office un supposé non respect par l'employeur de ses obligations, faute pour lui de produire ces entretiens annuels.

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En raison de la proximité entre la date de saisine de la juridiction prud'homale et la date de la rupture, un salarié en CDD reprochait à son employeur d’avoir usé de son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice, invoquant le fait que le droit d'agir en justice constitue une liberté fondamentale dont l'exercice par le salarié ne peut donner lieu à sanction. En l’espèce, si la Cour de cassation a reconnu l'existence d'une présomption d'atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice du fait de la proximité des dates, l’employeur a toutefois réussi à prouver objectivement la faute grave du salarié.

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La décision de référé ordonnant la réintégration d'un salarié licencié est dépourvue de l'autorité de chose jugée. Dès lors, la validation ultérieure du licenciement par une décision au fond autorise l'employeur à mettre fin aux fonctions du salarié sans nouvelle procédure de licenciement.

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La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du Code du travail.

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La Cour de cassation considère que la prescription disciplinaire de 2 mois court en cas de connaissance des faits par le supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire du pouvoir disciplinaire.

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Un cuisinier ne peut être licencié sur la base d’images de télésurveillance obtenues alors même que le dispositif porte atteinte à la vie personnelle du salarié et est disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens allégué par l'employeur. En l’espèce, le salarié travaillait seul en cuisine et était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. La haute juridiction considère que les images sont inopposables même s’il s’agissait de s'assurer de l'absence de réitération du salarié à des manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

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Le licenciement pour faute grave prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables. Toutefois, la clause de contrat de travail qui prévoit un préavis de 6 mois en cas de licenciement, sans établir de distinction selon le motif de la rupture, ne constitue pas une disposition plus favorable de nature à permettre l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis en cas de faute grave.

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La Cour de cassation rappelle les règles de la charge de la preuve en matière de temps de travail entre l’employeur et le salarié. Ainsi, quand bien même un salarié fournirait des documents confus ne permettant pas de faire la distinction entre les temps de trajet depuis le domicile et les heures de travail effectif, il n’est toutefois pas possible de faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié. Afin de ne pas se voir condamner, l’employeur doit lui aussi, fournir des éléments de preuves contredisant les dires du salarié. Etant rappelé, le principe selon lequel, en l’absence d’horaire collectif, l'employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Ce dernier, doit d’ailleurs tenir à la disposition de l’Inspecteur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

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La Cour de cassation estime, qu’en raison de l’ancienneté du salarié au sein de la société et de son historique au sein de celle-ci, à savoir l’absence de passé disciplinaire et une certaine satisfaction de l’employeur par le passé, le fait d’envoyer un message agressif et insultant envers son supérieur, tout en mettant plusieurs personnes en copie, le tout, lors d’une période de dépression sévère, ne constitue pas une faute grave.

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Un salarié remet en cause son licenciement disciplinaire pour défaut d’opposabilité du Code de déontologie car ce dernier n’aurait pas été officiellement annexé au règlement intérieur. La Cour de cassation considère qu’à partir du moment où le document considéré avait fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité ainsi que de consultation du CSE dans les délais, il devait être considéré comme incorporant le règlement intérieur et donc opposable, indépendamment du fait de savoir s’il avait été ou non officiellement annexé à ce dernier.

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Selon la règle, que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière conduisant à la perte totale d'autonomie d'action. Dans cette affaire la haute juridiction rappelle l’importance de caractériser l’immixtion.

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La Cour de cassation précise qu’un accord d’entreprise rétroactif portant sur une période antérieure à la rupture du contrat concerne le salarié qui a fait l’objet d’un licenciement avant la signature de l’accord. L’ex salarié pourra ainsi prétendre aux avantages conventionnels. La rétroactivité de l’accord vient faire exception au principe selon lequel l’accord est applicable dès le lendemain de son dépôt. A noter toutefois que la rétroactivité ne peut s’appliquer que concernant des éléments plus favorables pour les salariés. La rétroactivité ne s’appliquera pas pour des éléments défavorables. En l’espèce, sous couvert du principe d’égalité de traitement, les avantages salariaux devront s’appliquer à la période préalable à la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut faire échec à la rétroactivité via une clause de l’accord en subordonnant son application au seul salarié encore titulaire d’un contrat de travail.

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La charge de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ne peut peser uniquement sur le salarié et en particulier lorsqu’il apporte un commencement de preuve par écrit. La Cour de cassation rappelle qu’au terme de l’article L.3171-2 que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Enfin l’employeur tient à la disposition de l’Inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire – (L.3171-4 du Code du travail).

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L’employeur ne peut prononcer une sanction autre que le licenciement, si l’entreprise doit mettre en place un règlement intérieur et qu’elle ne l’a pas fait. Si ce n’est pas le cas, le salarié concerné est en droit d’obtenir l’annulation de la sanction prononcée. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais rien n’interdit une entreprise ayant un effectif inférieur d’en mettre un en place.

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La Cour de cassation considère que lorsqu’une convention de forfait jours est nulle et donc privée d’effet, l’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de RTT octroyés aux salariés prévus au sein de ladite convention. L’octroi des jours de RTT prévu dans la convention devient indu si la convention est nulle. En l’espèce, la convention été privée d’effet car l’employeur n’avait pas respecté les règles en matière de protection de la sécurité et de la santé du travailleur, notamment concernant le suivi de la charge de travail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail.

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La Cour de cassation rappelle, comme elle l’a fait à de nombreuses reprises que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Bien que les adresses IP collectées par l’employeur doivent faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, si cela n’a pas été fait, l’employeur peut produire ces données à la Cour afin de faire valoir ses droits.

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Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel pouvait être désigné, pour la durée de son mandat, en tant que délégué syndical. Dans ce cas, la Cour affirme que la durée de protection en cas de licenciement qui doit être prise en compte, à l’égard du salarié protégé est celle attachée à sa fonction de délégué du personnel, soit 6 mois, excluant celle applicable au délégué syndical – (12 mois), au motif que dans ces entreprises, le statut de délégué syndical est subordonné à celui de délégué du personnel.

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Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir critiqué ses supérieurs hiérarchiques. Il réclame des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression. Pour la Cour de cassation, les Juges du fond ne peuvent dès lors débouter le salarié en se basant sur les échanges de courriels produits par l'employeur pour considérer que le comportement agressif et critique du salarié à l'égard d'autres salariés et des responsables hiérarchiques provoquait un climat conflictuel et une ambiance délétère sans pour autant caractériser en quoi les courriels rédigés par le salarié comportent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

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Un salarié est licencié pour faute grave en raison de harcèlement moral à l’égard de ses collaborateurs. La Cour de cassation estime que la Cour d’appel ne peut écarter des débats l’enquête diligentée par l’employeur au motif que seule la moitié des collaborateurs a été entendue et que cela porte atteinte à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité.

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Un salarié est licencié pour faute grave mais les Juges du fond considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les insultes reprochées au salarié sont uniquement corroborées par une attestation fournie par le supérieur hiérarchique du salarié ayant lui-même signé la lettre de licenciement. La Cour de cassation considère que les Juges prud’homaux disposent de la liberté de preuve, ainsi l’appréciation souveraine de la valeur et de la portée de l’attestation établie par le représentant de l’employeur lors de la procédure de licenciement leur appartient exclusivement.

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Une salariée est licenciée après avoir été préalablement convoquée à un entretien. La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits de harcèlement moral reprochés à la salarié et censés être connus de l’employeur depuis plus de deux mois. La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de relever la date à laquelle l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits susvisés.

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Une salariée s’étant mise en arrêt maladie à l’issue de son congé maternité est licenciée pour insuffisance professionnelle. Les Juges de la Cour de cassation considèrent que la collecte par l’employeur d’éléments relatifs aux dysfonctionnements portés à sa connaissance et imputables à une salariée durant la période de protection de cette dernière ne constitue pas une mesure préparatoire à un licenciement.

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Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

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Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

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La prise d’acte du contrat de travail produit les effets d'une démission. La salariée dénonçait une surcharge de travail et une dégradation de ses conditions de travail. Pour autant, la Cour de cassation estime que le défaut de règlement des heures supplémentaires avait été limité dans le temps et que l’employeur avait suffisamment justifié des raisons objectives dans le cadre d’une différence de traitement.

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L’échange de sms explicites entre une salariée et son chef d’équipe pendant deux ans, provoque le licenciement de ce dernier, caractérisant un comportement incompatible avec les responsabilités du manager. Le fait d’adresser de manière répétée des messages équivoques à partir de son téléphone portable professionnel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans pour autant constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le préavis.

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Un employeur programme un virement permanent ayant conduit à un double paiement du salaire au mois de décembre. Plusieurs salariés effectuent un signalement à l’employeur à cette occasion. Pour une salariée l’erreur perdure de janvier à juillet sans que cette dernière en informe l’employeur. La salariée dépense l’intégralité des sommes en question n’étant plus en mesure de les rembourser. La salariée est licenciée pour faute grave.

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La société a licencié un salarié après l’avoir préalablement convoqué à un entretien. Ce dernier conteste son licenciement en invoquant le non-respect de la procédure. La loi prévoit le respect d’un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien. Pour la Cour, le délai ne commence à courir que le  lendemain de la réception du courrier par LRAR ou remise en mains propres contre décharge. Le délai doit être prorogé au premier jour ouvrable lorsqu’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié. L'entretien préalable au licenciement ne peut donc être effectué le lundi si ce dernier a reçu sa convocation le lundi précédant.

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Un salarié ayant échoué à de multiples tests indispensables à ses fonctions a fait l’objet d’un licenciement. La Cour de cassation a jugé que le licenciement était fondé sur des causes réelles et sérieuses étant donné que l’intéressée avait échoué de manière récurrente aux examens sanctionnant la formation périodique que l’employeur était tenu de mettre en œuvre.

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La Cour de cassation a jugé qu’il n’a pas de manquement grave pour l’employeur ayant parfois laissé des clients fumer dans l’enceinte de l’entreprise. En effet, un salarié ne peut pas prendre acte de la rupture au prétexte que l’employeur a permis que certains de ses clients fument dans les locaux de l’entreprise. Lorsqu’un client fume en l’absence d’un salarié, cela ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail du salarié. Dans le cas contraire, dès lors qu’un client fume dans les locaux de l’entreprise en présence d’un salarié et rend impossible la poursuite du contrat de travail, le salarié peut prendre acte de la rupture.

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