En vigueur
Article L1235-1 Code du travail
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.
Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.
A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
→ VersionsLa démission : fonctionnement
Dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée, chacune des deux parties peut mettre fin de manière unilatérale au contrat de travail.
La preuve en droit social : fonctionnement
La preuve est libre devant le Conseil des prud’hommes. Elle peut se faire par tous les moyens (registre du personnel, règlement intérieur, notes de service, emails, correspondances,...
Licenciement et Communication de Pièces au Salarié
En cas de licenciement, certains salariés sollicitent la communication des pièces sur lesquelles l’employeur s’est fondé pour procéder à la rupture de leur contrat de travail.
Conciliation : régime juridique
Le bureau de conciliation n’est pas dénué de pouvoir et d’action dans la procédure. Le législateur a laissé une panoplie de possibilités au bureau de conciliation afin de faire évoluer...
Drogue au travail : quelle distinction entre la possession et l’usage ?
S’il est évident que l’usage de drogue sur le lieu de travail est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Indemnité de licenciement / Ancienneté / Préavis
Pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'apprécie à la date d'expiration normale du délai de préavis, qu'il soit ou non exécuté.A défaut de disposition conventionnelle contraire, il doit être tenu compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement des années de service incomplètes.
RGPD / Preuve / Licenciement
L'utilisation de constats et d'attestations réalisés à partir de la captation et du visionnage des images issues du système de vidéoprotection d'un aéroport constitue un traitement de données à caractère personnel au sens de l'article 4 du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement
Lettre de licenciement / Motif / Dates / Rappel des faits
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire et l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.
Vie privée / Vidéosurveillance / Ecoutes téléphoniques
La seule constatation de l'atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation.L'utilisation de systèmes d'écoutes téléphoniques des salariés et de vidéosurveillance dont il n'avait pas été informé, prévus au règlement intérieur et déclarés, même tardivement, à la CNIL, porte atteinte à son droit à l'image et à la vie privée même en l'absence de préjudice subi.
Lettre de licenciement / Disciplinaire / Insuffisance professionnelle
Une lettre de licenciement fait état de griefs relevant d'une insuffisance professionnelle non fautive et d'autres faits caractérisant des manquements volontaires et d'autres manquements fautifs. La Cour d'appel a décidé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Confidentialité / Sécurité informatique
La salariée avait transféré de sa messagerie professionnelle vers son adresse électronique personnelle, un courriel contenant des pièces jointes, contrevenant ainsi à ses obligations en matière de sécurité informatique, aucun élément ne permettant toutefois de lui imputer une transmission de ces données confidentielles à des personnes extérieures à l'entreprise. La Cour d'appel, constatant
Diplôme / Négligence
Un salarié est licencié pour faute grave après avoir occupé un emploi de préparatrice en pharmacie durant de nombreuses années sans posséder le diplôme. La société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire. Elle ne pouvait invoquer une réglementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu
Alcool / Sécurité / Licenciement
Un salarié est licencié à la suite d'un contrôle aléatoire d'alcoolémie. Le salarié invoque la marge d'erreur appliquée à la mesure pour contester son licenciement. Le Juge retient que le salarié occupait un poste à risque sur un chantier et que l'employeur était tenu par une obligation de sécurité dont toute violation pouvait entraîner une mise en danger compte tenu des risques particuliers
Licenciement / Attestation / Doute
Un employeur licencie un salarié travaillant pour un autre employeur présentant une attestation. Le salarié présente une attestation de ce même employeur contradictoire avec la première indiquant que le salarié a effectué une mission de quelques jours. Le doute devant profiter au salarié dès lors que le contenu de ces deux attestations était contradictoire. Le licenciement ne procédait
Licenciement / Motif / Insuffisance professionnelle / Sanction disciplinaire
Le salarié, qui avait connaissance de la procédure de remise des bijoux confiés aux clients et de la nécessité de les appliquer à l'égard du client considéré peut-être licencié sur un motif disciplinaire et non sur une insuffisance professionnelle.
Sanction / Enquête / Non bis in idem
Si un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, en revanche, la poursuite par un salarié d'un comportement fautif autorise l'employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés. L'enquête menée par l'employeur avait permis de porter à sa connaissance, postérieurement à la lettre d'avertissement, des faits différents de ceux qui y étaient
Démission / Manquement
Un salarié démissionne. Il demande par la suite la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse mettant en cause sa démission. Dans son courrier de démission, il reprochait à son employeur le non-paiement d'heures supplémentaires. Les manquements de l'employeur qui ne paye pas des heures supplémentaires peuvent être de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Clause de mobilité / Validité
La clause de mobilité, qui envisageait notamment une mobilité au sein des filiales, ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application. Le licenciement en application d'une clause nulle ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
Faute grave / Liberté d'expression / Licenciement nul
Un salarié est licencié pour faute grave au motif de mensonges et de menaces à l'encontre de son employeur. La Cour d'appel juge que les propos du salarié n'étaient ni injurieux ni diffamatoires ni excessifs et ne suffisaient pas à caractériser un abus de sa liberté d'expression. Le licenciement est jugé nul.
Rapport d'enquête / Conseil de discipline
Dans une procédure devant un conseil de discipline, l'employeur n'a nullement l'obligation de remettre au salarié et aux membres du conseil de discipline, l'intégralité d'un rapport d'enquête interne diligenté pour établir la matérialité des faits reprochés au salarié, dès lors qu'il communique un dossier contenant les éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire.
Licenciement économique / Cause
En l'absence d'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant le contrat de travail envisagées par l'employeur, le licenciement était dépourvu de cause économique.
Faute grave / Délai / Préavis
Un salarié licencié pour faute grave avait poursuivi son travail dans l'entreprise neuf jours, ce dont il résultait que l'employeur considérait que les faits invoqués n'excluaient pas son maintien dans l'entreprise et n'étaient donc pas constitutifs d'une faute grave.
Insuffisance professionnelle / Faute
Un salarié est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant des opérations qualifiées d'erreurs. Si l'insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, il en va autrement lorsque cette insuffisance résulte d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié. En l'espèce, l'absence du caractère fautif ne peut justifier un licenciement
Licenciement économique / Remplacement
Un salarié, licencié pour motif économique, conteste le motif du licenciement en raison de l'embauche d'un salarié 12 mois après. La Cour de cassation juge que le salarié n'a pas été remplacé dans son emploi immédiatement après son licenciement et qu'il ne s'agit pas d'un licenciement abusif.
Altercation / Faute grave
Après une altercation sur le parking de l'entreprise avant son service, une salariée est licenciée pour faute grave. Les faits se sont produits hors du temps et du lieu de travail. L'implication du compagnon de la salariée dans l'altercation ne permettait pas de lui imputer celle-ci. La Cour de cassation juge le licenciement pour faute grave infondé.
Faute grave / Prescription / Connaissance des faits
Un salarié licencié pour faute grave conteste son licenciement en raison de la prescription des faits.Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire.La lettre de licenciement, qui n'avait pas à préciser la date des faits reprochés, énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables.
Période d'essai / Rupture abusive
Durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif.
Obligation de loyauté / Suspension du contrat / Faute grave / Accident du travail / Maladie
Aux termes de l’article L.1226-9 du Code du travail, lorsque le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de travail ou à une maladie
Pouvoir disciplinaire / Sanction / Non bis in idem
L’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire s’il a demandé par un courriel à un salarié de faire preuve de respect à son égard, de cesser d’être agressif, de faire preuve de jugements moraux, de colporter des rumeurs et autres dénigrements auprès de la clientèle et des autres salariés.
Liberté d'expression / Abus / Faute grave
Des propos dénigrants et déplacés mettant en cause l'honnêteté des dirigeants par un salarié, sans que le salarié en apporte la preuve, caractérise un abus de la liberté d'expression de ce dernier.
Clause de mobilité / Déménagement / Modification du contrat
Si un employeur veut changer le lieu de travail d’un employé, et qu’il n’y a pas de clause de mobilité géographique dans le contrat, cela ne constitue une modification du contrat nécessitant l’accord de l’employé que si le nouveau lieu de travail est dans un autre “secteur géographique”.Pour déterminer si deux lieux de travail sont dans le même secteur géographique, on considère
Procédure / Entretien préalable / Notification de licenciement
Pour la Cour de cassation, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le Juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, le salarié ne peut pas prétendre aux indemnités du barème
Alimentaire / Hygiène et sécurité / Preuve / L.1235-1
Un salarié cuisinier, est licencié pour faute grave pour ne pas avoir respecté les règles d'hygiène alimentaire. L'employeur apporte pour preuve un contrôle alimentaire inopiné en son absence. La Cour de Cassation juge le licenciement fondé et que le juge d'appel a pu apprécier, sans inverser la charge de la preuve, que les éléments reprochés dans la lettre de licenciement étaient établis.
Hygiène et sécurité / Preuve / Vidéo / Vie privée
Un salarié est licencié pour faute grave. L'employeur utilise les images de vidéo surveillance pour prouver les faits, la vidéo filmant le salarié seul en cuisine constamment pour contrôler les manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.La Cour de cassation juge l'usage de la vidéo disproportionné par rapport au but recherché et attentatoire à la vie personnelle du salarié. Elle
Notification du licenciement / Motifs inhérent à la personne
La Haute Juridiction précise que l'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts, cela n’entraine pas la nullité du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse.
Liquidation / Licenciement
La procédure de liquidation judiciaire d'un débiteur n'affecte pas les licenciements régulièrement prononcés avant cette annulation par le liquidateur, dès lors que la Cour d'appel ayant annulé le jugement a ouvert elle-même la liquidation judiciaire du débiteur. Cette décision d'annulation n'avait pas eu pour effet de remettre en cause la validité de la rupture du contrat de travail intervenue
Licenciement économique / Liquidation / CSE / Consultation
Une société en cours de liquidation judiciaire licencie un salarié pour motif économique. Celui-ci conteste la rupture du contrat de travail au motif que le liquidateur n'a pas consulté convenablement le CSE. Le manquement de l'employeur à l'obligation d'information et de consultation des instances représentatives du personnel n'est pas de nature à causer au salarié, agissant à titre individuel,
Liquidation judiciaire / Licenciement
Aux termes de l'article R.640-2 du Code de commerce, la Cour d'appel qui annule un jugement statuant sur l'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire ou son prononcé peut, d'office, ouvrir la procédure de liquidation judiciaire ou la prononcer. Il en résulte que l'annulation du jugement d'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire d'un débiteur n'affecte pas les licenciements
Liberté d'expression / Abus / Vie personnelle
Un salarié est licencié pour avoir publié sur Facebook avec un pseudonyme des opinions polémiques alors que l'employeur exigeait la neutralité de ses salariés dans le règlement intérieur et le contrat de travail.Les pages facebook étaient accessibles à tous, et, le pseudonyme pouvait être rattaché à son auteur.La Haute juridiction affirme qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié
Liberté d'expression / Abus / Licenciement disciplinaire
Un salarié, après un premier avertissement sur ses propos et son mode de communication inapproprié, est licencié.Le salarié invoque la liberté d'expression pour contester le licenciement. La Cour de cassation juge qu'il s'agit d'un abus du salarié et qu’il ne peut être protégé par la liberté d’expression.
Licenciement / Indemnités de licenciement / Calcul / Heures supplémentaires / Rémunération variable
Pour rappel, les indemnités de rupture du contrat sont calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure en raison de manquements de l’employeur. En l’espèce, il s’agissait de l’intégration dans le salaire de référence d’heures supplémentaires qui n’avaient
Licenciement économique / Cessation / Santé / Maladie professionnelle / Nullité
Dans cet arrêt, la Cour de cassation fait preuve de sens pratique en indiquant, que la cessation d’activité définitive de l’entreprise est une cause de licenciement « l’emportant » sur une éventuelle nullité d’un licenciement discriminatoire car lié à l’état de santé du salarié. Dans cette affaire, le salarié en question qui a fait l’objet d’un licenciement économique en
Vie privée / Confidentialité / Données personnelles / Faute grave / L.1331-1
La Haute juridiction valide l’appréciation de la Cour d’appel de confirmer le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s'était trouvé en relation avec une salariée d'une entreprise cliente et avait eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles dont il avait fait un usage abusif en lui adressant des messages à caractère obscène. La Cour précise que les propos
Procédure / Résiliation judiciaire / Licenciement disciplinaire / Harcèlement
Dans cette décision, la Cour de cassation confirme le principe selon lequel, le Juge doit se prononcer en priorité sur la demande de résiliation judiciaire du salarié lorsqu’intervient par la suite un licenciement. Ainsi, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le Juge doit d'abord rechercher si la
Heures supplémentaires / Interdiction / Accord implicite / Temps de travail
L'interdiction de l'employeur à l'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut écarter un accord implicite si les heures de travail accomplies ont été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié.
Licenciement / Faute lourde / Harcèlement
Un salarié est licencié pour faute lourde suite à la destruction de documents sensibles et le piratage de la boîte email de son supérieur hiérarchique. La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde et non un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Congés payés / Procédure / Acceptation / Refus /Silence / Réponse / Abandon de poste
L’employeur qui ne prend pas la peine de répondre à la demande de congés payés d’un salarié est réputé accepter la demande de ce dernier. Le silence de l’employeur vaut acceptation. Ainsi, en cas d’absence de réponse de l’employeur sur une demande de congés payés, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié ou faire valoir un abandon de poste.
Forfait jours / Temps de travail / Jours de repos / Contrepartie / Renonciation / Majoration / L.3121-59
L’employeur doit déterminer la contrepartie de la majoration de salaire obligatoire lorsque le salarié au forfait en jours, renonce à une partie de ses jours de repos. En principe, cette majoration fait l’objet d’un accord écrit dans la convention de forfait entre l’employeur et le salarié. A noter que la majoration de la rémunération ne peut être inférieure à 10%. La Cour de cassation
Sanction pécuniaire / VRP / Frais professionnels / L.1331-2
Il était prévu dans le contrat d’un VRP qu’en cas de non réalisation d’un certain chiffre d’affaires, M. X devait s’acquitter d’une certaine somme à titre de frais professionnels. La Cour de cassation confirme que l’employeur ne peut sanctionner son salarié sauf s’il considère un agissement causé par celui-ci comme étant fautif. Ainsi, il n’est pas recevable qu’une participation
Base de calcul / Restauration / Pourboire / Répartition du service / L.3244-1
Pour la haute juridiction, le montant du service entre dans le chiffre d’affaires de la structure et dans les sommes facturées aux clients. Ainsi, afin de déterminer, y compris par accord collectif, le montant de pourcentage de service qui revient au salarié, l’employeur ne peut calculer cette rémunération en retirant de l’assiette le montant du service de son chiffre d'affaires. L’employeur
Clause de mobilité / Modification du contrat / Licenciement économique
Un employeur informe un salarié de sa mutation. Suite à son refus, ce dernier a été licencié pour motif économique. La Cour de cassation rappelle que la proposition est effectuée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze
Forfait jours / Transfert d’entreprise / Entretiens obligatoires
Pour la Cour de cassation, si aucune des parties n’a invoqué l’absence d’entretiens annuels lors de l’année du transfert d’entreprise, ni fait état d’un accord d’entreprise non-conforme concernant la réglementation des forfaits en jours, la Cour d’appel ne peut relever d’office un supposé non respect par l'employeur de ses obligations, faute pour lui de produire ces
CDD / Requalification / Résiliation judiciaire / Rétorsion à l’action en justice
En raison de la proximité entre la date de saisine de la juridiction prud'homale et la date de la rupture, un salarié en CDD reprochait à son employeur d’avoir usé de son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice, invoquant le fait que le droit d'agir en justice constitue une liberté fondamentale dont l'exercice par le salarié ne peut donner lieu à sanction. En l’espèce,
Référé / Procédure / Réintégration / Licenciement
La décision de référé ordonnant la réintégration d'un salarié licencié est dépourvue de l'autorité de chose jugée. Dès lors, la validation ultérieure du licenciement par une décision au fond autorise l'employeur à mettre fin aux fonctions du salarié sans nouvelle procédure de licenciement.
Prescription / Convention de forfait / Inopposabilité / Rappel de salaire / Action en paiement / L.3245-1
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du Code du travail.
Prescription / Sanction disciplinaire / Procédure disciplinaire / Connaissance des faits / Hiérarchie / L.1332-4
La Cour de cassation considère que la prescription disciplinaire de 2 mois court en cas de connaissance des faits par le supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire du pouvoir disciplinaire.
Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Opposabilité / Faute grave / L.1121-1
Un cuisinier ne peut être licencié sur la base d’images de télésurveillance obtenues alors même que le dispositif porte atteinte à la vie personnelle du salarié et est disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens allégué par l'employeur. En l’espèce, le salarié travaillait seul en cuisine et était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée.
Licenciement disciplinaire / Indemnité compensatrice de préavis / Disposition conventionnelle / Contrat de travail / Faute grave
Le licenciement pour faute grave prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables. Toutefois, la clause de contrat de travail qui prévoit un préavis de 6 mois en cas de licenciement, sans établir de distinction selon le motif de la rupture, ne constitue pas une disposition plus favorable de nature à permettre l’octroi
Décompte du temps de travail / Horaire collectif / Repos compensateur / L.3171-4
La Cour de cassation rappelle les règles de la charge de la preuve en matière de temps de travail entre l’employeur et le salarié. Ainsi, quand bien même un salarié fournirait des documents confus ne permettant pas de faire la distinction entre les temps de trajet depuis le domicile et les heures de travail effectif, il n’est toutefois pas possible de faire peser la charge de la preuve sur
Procédure disciplinaire / Contexte / Gravité et appréciation de la faute / Circonstances atténuantes
La Cour de cassation estime, qu’en raison de l’ancienneté du salarié au sein de la société et de son historique au sein de celle-ci, à savoir l’absence de passé disciplinaire et une certaine satisfaction de l’employeur par le passé, le fait d’envoyer un message agressif et insultant envers son supérieur, tout en mettant plusieurs personnes en copie, le tout, lors d’une période
Règlement intérieur / Code de déontologie / Opposabilité / Licenciement disciplinaire / Formalités de dépôt
Un salarié remet en cause son licenciement disciplinaire pour défaut d’opposabilité du Code de déontologie car ce dernier n’aurait pas été officiellement annexé au règlement intérieur. La Cour de cassation considère qu’à partir du moment où le document considéré avait fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité ainsi que de consultation du CSE dans les délais, il
Transfert d’entreprise / Co-employeur / Licenciement économique / Immixtion / Gestion économique
Selon la règle, que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette
Accord collectif / Rétroactivité / Licenciement / Egalité de traitement / Accord d’entreprise / L.2261-1
La Cour de cassation précise qu’un accord d’entreprise rétroactif portant sur une période antérieure à la rupture du contrat concerne le salarié qui a fait l’objet d’un licenciement avant la signature de l’accord. L’ex salarié pourra ainsi prétendre aux avantages conventionnels. La rétroactivité de l’accord vient faire exception au principe selon lequel l’accord est applicable
Décompte du temps de travail / Heures supplémentaires / Charge de la preuve / Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé / L.3171-2
La charge de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ne peut peser uniquement sur le salarié et en particulier lorsqu’il apporte un commencement de preuve par écrit. La Cour de cassation rappelle qu’au terme de l’article L.3171-2 que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les
Sanction disciplinaire / Règlement intérieur / Mise à pied / Licenciement / Nullité de la sanction
L’employeur ne peut prononcer une sanction autre que le licenciement, si l’entreprise doit mettre en place un règlement intérieur et qu’elle ne l’a pas fait. Si ce n’est pas le cas, le salarié concerné est en droit d’obtenir l’annulation de la sanction prononcée. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais rien n’interdit
Forfait jours / Convention de forfait / JRTT / Nullité / Remboursement de l’indu / Jours de repos
La Cour de cassation considère que lorsqu’une convention de forfait jours est nulle et donc privée d’effet, l’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de RTT octroyés aux salariés prévus au sein de ladite convention. L’octroi des jours de RTT prévu dans la convention devient indu si la convention est nulle. En l’espèce, la convention été privée d’effet car
Preuve illégale / Déclaration CNIL / Traitement automatisé de données / Informatique / Vie personnelle
La Cour de cassation rappelle, comme elle l’a fait à de nombreuses reprises que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Bien que les adresses IP collectées par l’employeur doivent
Renonciation / Mandat / Délégué du personnel / Délégué syndical / Statut protecteur / Licenciement / L.2143-6
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel pouvait être désigné, pour la durée de son mandat, en tant que délégué syndical. Dans ce cas, la Cour affirme que la durée de protection en cas de licenciement qui doit être prise en compte, à l’égard du salarié protégé est celle attachée à sa fonction de délégué du personnel, soit 6 mois, excluant celle
Licenciement / Faute grave / Liberté d'expression
Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir critiqué ses supérieurs hiérarchiques. Il réclame
des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression. Pour la
Cour de cassation, les Juges du fond ne peuvent dès lors débouter le salarié en se basant sur les
échanges de courriels
Licenciement disciplinaire / Faute grave / Harcèlement moral
Un salarié est licencié pour faute grave en raison de harcèlement moral à l’égard de ses collaborateurs. La Cour de cassation estime que la Cour d’appel ne peut écarter des débats l’enquête diligentée par l’employeur au motif que seule la moitié des collaborateurs a été entendue et que cela porte atteinte à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité.
Licenciement / Faute grave / Preuve / Représentant
Un salarié est licencié pour faute grave mais les Juges du fond considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les insultes reprochées au salarié sont uniquement corroborées par une attestation fournie par le supérieur hiérarchique du salarié ayant lui-même signé la lettre de licenciement. La Cour de cassation considère que les Juges prud’homaux disposent
Prescription / Licenciement / Harcèlement moral / Procédure disciplinaire
Une salariée est licenciée après avoir été préalablement convoquée à un entretien. La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits de harcèlement moral reprochés à la salarié et censés être connus de l’employeur depuis plus de deux mois. La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de relever la date à laquelle
Licenciement / Insuffisance professionnelle / Congé maternité
Une salariée s’étant mise en arrêt maladie à l’issue de son congé maternité est licenciée pour insuffisance professionnelle. Les Juges de la Cour de cassation considèrent que la collecte par l’employeur d’éléments relatifs aux dysfonctionnements portés à sa connaissance et imputables à une salariée durant la période de protection de cette dernière ne constitue pas une mesure
Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances
Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails
personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la
salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des
informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le
Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances
Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails
personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la
salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des
informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le
Prise d’acte / Démission / Heures supplémentaires / Conditions de travail / Santé / Egalité Homme Femme
La prise d’acte du contrat de travail produit les effets d'une démission. La salariée dénonçait une surcharge de travail et une dégradation de ses conditions de travail. Pour autant, la Cour de cassation estime que le défaut de règlement des heures supplémentaires avait été limité dans le temps et que l’employeur avait suffisamment justifié des raisons objectives dans le cadre d’une
Licenciement / Harcèlement sexuel / Faute grave
L’échange de sms explicites entre une salariée et son chef d’équipe pendant deux ans, provoque le licenciement de ce dernier, caractérisant un comportement incompatible avec les responsabilités du manager. Le fait d’adresser de manière répétée des messages équivoques à partir de son téléphone portable professionnel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans pour
Répétition de l’indu / Licenciement / Faute grave
Un employeur programme un virement permanent ayant conduit à un double paiement du salaire au mois de décembre. Plusieurs salariés effectuent un signalement à l’employeur à cette occasion. Pour une salariée l’erreur perdure de janvier à juillet sans que cette dernière en informe l’employeur. La salariée dépense l’intégralité des sommes en question n’étant plus en mesure de les
Licenciement / Entretien préalable / Délai / Procédure
La société a licencié un salarié après l’avoir préalablement convoqué à un entretien. Ce dernier conteste son licenciement en invoquant le non-respect de la procédure. La loi prévoit le respect d’un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien. Pour la Cour, le délai ne commence à courir que le lendemain de la réception du courrier
Licenciement pour insuffisance
Un salarié ayant échoué à de multiples tests indispensables à ses fonctions a fait l’objet d’un
licenciement. La Cour de cassation a jugé que le licenciement était fondé sur des causes réelles et
sérieuses étant donné que l’intéressée avait échoué de manière récurrente aux examens
sanctionnant la formation périodique que l’employeur était tenu de mettre en œuvre.
Interdiction de fumer
La Cour de cassation a jugé qu’il n’a pas de manquement grave pour l’employeur ayant parfois laissé des clients fumer dans l’enceinte de l’entreprise. En effet, un salarié ne peut pas
prendre acte de la rupture au prétexte que l’employeur a permis que
certains de ses clients fument dans les locaux de l’entreprise. Lorsqu’un client fume en l’absence d’un salarié, cela ne
