Procédure : licenciement pour inaptitude professionnelle

La nécessité d’un examen médical

L’inaptitude professionnelle est évoquée lorsque le salarié est considéré comme n’étant plus apte à réaliser les tâches et missions qui lui incombent, en vertu de son contrat de travail.

Cette notion d’inaptitude ne relève pas du seul jugement de l’employeur. En effet, la procédure de licenciement pour inaptitude ne pourra être enclenchée que suite à des constatations d’incapacité à travailler correctement ou suite à des arrêts de travail répétés.

Comme le prévoit l’article L.4624-1 du Code du travail, seul le médecin du travail est compétent pour prononcer une inaptitude. Néanmoins, le médecin du travail étant soumis au secret professionnel, les motivations de cette inaptitude ne peuvent être transmises à l’employeur. En revanche, le médecin du travail indique si le salarié est apte ou pas à travailler, et éventuellement les postes de travail que le médecin recommande.

 

L’obligation de reclassement

Avant d’enclencher éventuellement une procédure de licenciement pour inaptitude, l’employeur doit s’efforcer de reclasser le salarié concerné. Il doit tout mettre en œuvre pour proposer au salarié un emploi compatible avec son état de santé.

S’il existe un CSE au sein de l’entreprise, celui-ci devra être consulté, pour avis sur les postes de reclassement (sauf pour le cas d’une éventuelle dispense de reclassement).

En revanche, l’employeur n’a pas besoin de tenter de procéder au reclassement de son salarié si, dans l’avis d’inaptitude, il est prévu que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

 

La convocation à l’entretien préalable et la tenue de cet entretien

Si le salarié inapte refuse le reclassement proposé, si l’employeur justifie d’une impossibilité de reclassement ou encore s’il est dispensé d’une recherche de reclassement, alors l’employeur pourra amorcer une procédure de licenciement.

Dans cette perspective, le salarié concerné devra être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Cette convocation devra mentionner l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de celui-ci, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables devra être respecté entre la date de convocation à l’entretien et le déroulement de l’entretien.

Le salarié sera libre de se rendre ou pas à cet entretien, et éventuellement d’être assisté s’il s’y présente. En tous les cas, son absence à l’entretien ne pourra lui être reproché.

Cet entretien sera un entretien individuel, uniquement en présence de l’employeur (ou son représentant) et du salarié. L’employeur et le salarié ont tous les deux la possibilité de se faire assister lors de cet entretien.

Il convient de préciser que lorsque l’employeur envisage le licenciement de l’un de ses salariés pour inaptitude, il dispose d’un délai d’un mois à compter de la date de la déclaration d’inaptitude pour diligenter la procédure.

 

La notification du licenciement

La notification du licenciement interviendra dans un délai de 2 jours minimum.

La lettre de licenciement devra préciser les recherches afférentes aux démarches de reclassement et les raisons de leur échec (ou l’éventuelle dispense de reclassement).

Selon la jurisprudence, lorsqu’un salarié est déclaré inapte, alors l’employeur ne peut le licencier pour un motif autre que l’inaptitude, même s’il avait auparavant engagé une procédure de licenciement pour une autre cause – (  Cass. Soc., 8 février 2023, n°21-16.258).

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 17 novembre 2023.

Tous droits réservés.

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