Le Licenciement Verbal au regard de la Jurisprudence
Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ; cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur-(L.1232-6 du Code du travail).
Pour rappel, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être précis.
Il convient de s’interroger dès lors sur les conséquences de l’absence de notification écrite du licenciement par l’employeur.
L’absence de cause réelle et sérieuse
La Cour de cassation juge le licenciement verbal sans cause réelle et sérieuse dans plusieurs décisions.
Ainsi, en l’absence de procédure de licenciement, la rupture du contrat de travail par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse, sans que le Juge ait à rechercher si les faits reprochés au salarié sont ou non fondés. L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement – ( Cass. soc., 20 avril 2005, n°03-42436).
Préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, lorsque la salariée avait été licenciée verbalement, ce licenciement, en l’absence de procédure de licenciement, est dépourvu de cause réelle et sérieuse – ( Cass. soc., 17 février 2004, n°01-45659).
Par ailleurs, pour la Cour de cassation, le licenciement verbal du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur annonce publiquement, avant la tenue de l’entretien préalable, sa décision irrévocable de licencier le salarié – ( Cass. soc., 23 octobre 2019, n°17-28800).
Licenciement verbal et abandon de poste
L’employeur qui considère un contrat de travail comme rompu du fait du salarié doit également mettre en œuvre la procédure de licenciement.
L’employeur est ainsi tenu d’engager une procédure de licenciement même s’il impute un abandon de poste à une salariée. A défaut, la rupture s’analyse en un licenciement verbal, sans cause réelle et sérieuse – ( Cass. soc., 5 juin 2019, n°17-27118).
La portée du licenciement verbal : une régularisation postérieure impossible
L’employeur qui prononce un licenciement verbal ne peut ultérieurement régulariser la situation.
Le licenciement verbal d’un salarié ne peut dès lors être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture ; ce licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse – ( Cass. soc., 28 mai 2008, n°07-41735).
En l’absence de mise à pied d’un salarié ayant rendu les clefs lui permettant d’accéder à son lieu de travail, le licenciement verbal est intervenu et ne peut être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture ; la rupture est sans cause réelle et sérieuse – ( Cass., soc., 9 mars 2011, n°09-65441).
En outre, le licenciement verbal est caractérisé lorsque l’employeur a donné l’ordre au salarié de quitter l’entreprise ; la rupture du contrat ne peut être à ce titre régularisée a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement – ( Cass. soc., 10 janvier 2017, n°15-13007).
La preuve du licenciement verbal
Les messages vocaux laissés par l’employeur sur le téléphone mobile du salarié peuvent être utilisés par celui-ci à titre de preuve dans le cadre d’un licenciement verbal – ( Cass., soc., 6 février 2013, n° 11-23738).
Les Juges peuvent également se fonder sur l’interprétation faite d’un compte-rendu de la réunion du personnel pour établir l’existence d’un licenciement verbal – ( Cass. soc., 23 octobre 2019, n°17-28800)
Bon à savoir : Le licenciement verbal, même s’il est irrégulier, entraîne la rupture du contrat de travail et fixe le point de départ du préavis – ( Cass. soc., 9 avril 1992, n°90-42335).
Fascicule mis à jour le 20 février 2020.
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