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Licenciements subjectifs : mise en garde

Les motifs subjectifs sont proscris en matière de licenciement. Le licenciement doit reposer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables.

 

La perte de confiance

La perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs, ces éléments peuvent -en revanche-, le cas échéant, constituer une cause de licenciement – (Cass. soc., 31 mars 2004, 02-40.993 Cass. soc., 29 mai 2001, n° 98-46.341).

En cas de perte de confiance liée à une faute ou à une insuffisance professionnelle, l’employeur doit mettre en avant les faits et le dysfonctionnement que ces derniers peuvent engendrer.

Des actes de procédure illégale, la manifestation d’incompétence et de prise unilatérale de décisions importantes et l’incapacité à se situer dans une structure hiérarchisée, invoqués dans la lettre de licenciement, constituaient une cause de licenciement en dépit de la perte de confiance invoquée par l’employeur – (Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.380).

Bon à savoir : Les griefs peuvent à eux seuls constituer une cause de licenciement s’ils sont basés sur des éléments objectifs et imputables au salarié.

 

Incompatibilité d’humeur

L’incompatibilité d’humeur est subjective et ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement sans aucun fait matériellement vérifiable ou de motif précis ne soit produit.

L’incompatibilité d’humeur, ne peut en elle-même constituer un motif de licenciement – (Cass. soc., 17 janv. 2001, n° 98-44.354).

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, se bornait à faire état d’une incompatibilité d’humeur du salarié avec sa hiérarchie qui ne peut constituer à elle seule une cause réelle de licenciement – (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 03-43.497).

 

Mise en garde: Une incompatibilité d’humeur ayant une conséquence sur le bon fonctionnement de l’entreprise et entrainant une dégradation des conditions de travail est une cause objective de licenciement du salarié – (Cass. soc., 7 janv. 1998, n° 95-44.877).

 

Mésentente

La mésentente n’est pas en elle-même un motif objectif de licenciement, comme pour les motifs évoqués ci-dessus, le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié.

Un employeur a licencié une salariée pour incompatibilité d’humeur avec ses collègues de travail. Le conseil des prudhommes, qui a relevé que le licenciement n’était fondé sur aucun élément imputable à la personne du salarié a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse – (Cass. soc., 26 mai 1998, n° 95-45.561).

Une lettre de licenciement déclarant une mésentente, une divergence de point de vue, sans aucune autre précision, ne peut constituer un motif de licenciement. Une lettre qui mentionne que le comportement d’un salarié est à l’origine d’une mésentente généralisée, affectant le bon fonctionnement de l’entreprise peut, par ce motif, constituer un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le comportement d’une salariée, dénigrant et harcelant ses subordonnés en public et manifestant de l’agressivité tant à l’égard de son employeur qu’envers les autres salariés, était à l’origine de la mésentente grave énoncée dans la lettre de licenciement et que cette mésentente perturbait le fonctionnement de l’entreprise. Ces motifs constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement – (Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 02-45.988).

Une altercation avec son employeur est une cause réelle et sérieuse de licenciement – (Cass. soc., 24 oct. 1991, n° 90-41.856).

L’employeur évoquant de graves fautes de gestion à l’encontre d’un salarié, a estimé qu’il était en droit de mettre fin au contrat le liant à ce responsable dont les conceptions économiques ou financières étaient totalement opposées aux siennes – (Cass. soc., 6 nov. 1984, n° 82-42.375).

Le refus du salarié de suivre les instructions de l’employeur, ayant une conséquence sur l’entreprise ou le fait de contredire publiquement son directeur sur des sujets importants constitue une cause de licenciement.

Un désaccord entre employeur et salarié, des difficultés relationnelles, des différents opposants des salariés n’entrainent pas un motif de licenciement. Le niveau de responsabilité d’un cadre est pris en compte lorsque ses relations et son comportement vis-à-vis de ses collaborateurs ou ses collègues sont difficiles du fait de son autoritarisme.

Le choix du salarié à licencié relève de l’employeur. Il importe peu que la mésentente ne soit pas applicable au seul salarié. La situation conflictuelle existant entre deux salariés et le comportement de chacun d’eux, il relève du seul pouvoir de l’employeur de choisir lequel d’entre eux devait être congédié, l’état de tension profond et persistant, résultant de leur mésentente étant susceptible de nuire au fonctionnement du service et constituant dès lors une cause réelle et sérieuse de licenciement – (Cass. soc., 19 juin 1985, n° 82-40.760).

 

Fascicule mis à jour le 30 octobre 2019.

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