Rupture à l’amiable via un accord collectif : le congé mobilité

Outre les modes de ruptures traditionnelles que sont la démission et le licenciement il est dans certaines circonstances possible de rompre la relation de travail via un accord collectif. L’accord collectif peut prévoir un congé dit de mobilité.

Intérêts

Pour le salarié

Le congé mobilité a comme intérêt pour le salarié, à la suite d’une rupture amiable de la relation de travail, d’être accompagné et de préparer son retour à un emploi stable, notamment par le biais de formation et de périodes travaillées – (L.1237-18 du Code du travail).

Il convient de noter que pendant la période du congé mobilité, le salarié peut être employé par l’entreprise initiatrice ou une autre dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD. Dans le cas d’un CDD, le congé est suspendu et reprend au terme de celui-ci – (L.1237-18-1 du Code du travail).

Pour l’employeur

Le congé mobilité permet à l’employeur de répondre à des besoins économiques futurs en prévoyant la rupture de contrats à l’amiable.

Bon à savoir : Le congé mobilité n’est jamais obligatoire. D’une par le salarié peut refuser la mise en place de ce congé et d’autre part l’employeur n’est pas contraint de le proposer. Il s’agit d’une option facultative – (L.1237-17 du Code du travail).

Un congé mobilité via quel accord collectif ?

Le congé mobilité, pour être proposé par l’employeur doit nécessairement, être prévu en l‘absence d’accord relatif à la rupture conventionnelle collective :

par un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) – (L.1237-18 du Code du travail).

Pour rappel l’accord collectif doit définir :

  • la durée du congé de mobilité ;
  • les conditions relatives au salarié ;
  • les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur ;
  • l’organisation des périodes de travail ;
  • les conditions de fin de congé et modalités d’accompagnement des formations ;
  • l’information des institutions représentatives, le niveau de rémunération pendant cette période de congé et les indemnités de rupture – (L.1237-18-2 du Code du travail).

Bon à savoir : La GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que pour les entreprises ayant un établissement en France comptant plus de 150 salariés – (L.2242-2 du Code du travail).

 

Rémunération

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié continue de percevoir une rémunération. Elle est fixée par l’accord collectif dans le respect d’un montant minimal correspondant à l’allocation de conversion relative au congé de reclassement – (L.1237-18-3 du Code du travail).

Ainsi cette rémunération est au moins égale à 65 % de sa rémunération brute sans pouvoir être inférieur à 85% du produit du SMIC et du nombre d’heures de travail collectives – (R.1233-32 du Code du travail).

Assimilé à la rémunération du congé de reclassement, elle est soumise aux mêmes charges sociales pendant les 12 premiers mois du congé – (L.1237-18-3 du Code du travail).

 

Effet

Le salarié qui accepte le congé mobilité voit son contrat de travail rompu d’un commun accord à l’issue de la période déterminée – (L.1237-18-4 du Code du travail).

Bon à savoir : Pour les salariés protégés, la nécessité de recourir à l’autorisation de l’Inspecteur du travail demeure.

 

Procédure d’information à la charge de l’employeur

Suivant l’acceptation de ou des salariés concernés, l’employeur transmet à la Direccte un document d’information sur les ruptures du contrat de travail intervenues à la suite du congé de mobilité précisant :

  • le nombre de ruptures concernées par un congé de mobilité ;
  • les mesures mises en place relative à la formation, aux périodes de travail en entreprise et à l’accompagnement vers un emploi stable ;
  • la situation professionnelle des salariés à l’issue du congé de mobilité – (D.1237-5 du Code du travail).

 

 

Fascicule mis à jour le 21 novembre 2020.

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