Conséquences du décès de l’employeur sur les contrats et la procédure de licenciement

La procédure de licenciement prévoit la tenue d’un entretien préalable, toutefois il existe des situations où l’employeur ne peut matériellement effectuer cet entretien.

 

Cas du décès de l’employeur et poursuite des contrats de travail

Le décès de l’employeur ne met pas fin de manière automatique à l’activité de l’entreprise qu’il dirigeait. Ce principe est établi à l’article L.1224-1 du Code du travail:

« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

Dès lors, en cas de décès du dirigeant, il conviendra de rechercher les héritiers de ce dernier afin de mener le cas échéant la procédure de licenciement économique.

Le décès de l’employeur entraîne ainsi une substitution d’employeur au profit de son/ses successeur(s) et les contrats de travail sont ainsi transférés.

Si le décès de l’employeur ne permet pas la poursuite de l’activité, il s’agira alors d’une cessation d’activité cause légitime de licenciement économique.

 

Maintien de la procédure de licenciement économique

Cette situation survient notemment en cas de décès de l’employeur. Lorsque c’est le cas, il convient de rechercher au sein du personnel de l’entreprise si différentes personnes – (hors mis l’employeur) au sein du personnel sont habilitées à effectuer cet entretien – ex : responsables des ressources humaines, directeur financier etc.

Un collaborateur du personnel dument habilité peut effectuer cette procédure.

Le décès du dirigeant n’est pas de nature à faire échec au respect de la procédure de licenciement :

« Qu’en statuant ainsi, alors que le décès de l’employeur n’emportait pas par lui-même rupture du contrat de travail et que la cessation totale d’activité de l’entreprise, si elle peut constituer un motif économique de licenciement, n’exonérait pas les héritiers tenus de respecter les obligations nées du contrat de travail de l’obligation de notifier son licenciement pour motif économique à la salariée, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; » – (  Cass. soc. 6 novembre 2013, n°12-19572)

Bon à savoir : Cette personne doit nécessairement appartenir au personnel de l’entreprise et être titulaire soit d’un mandat social, soit d’un contrat de travail. Ainsi, un avocat où un expert-comptable ne peut réaliser cet entretien, seul l’employeur ou son représentant appartenant au personnel de l’entreprise.

In fine c’est aux héritiers qu’il conviendra de s’assurer de la tenue de la procédure de licenciement :

  • de la convocation et la tenue de l’entretien préalable ;
  • de la notification du licenciement économique pour cessation d’activité ;
  • de proposer l’option du contrat de sécurisation professionnelle – (CSP)
  • de s’assurer du respect ou du paiement du préavis, des indemnités de licenciement, du paiement de l’indemnité de congés payés ainsi que les documents de fin de contrats tels que le certificat de travail, l’attestation pôle emploi et le solde de tout compte.

 

Cas du décès du particulier employeur – Cessation automatique des contrats

A noter que la poursuite de l’activité n’est toutefois pas automatique pour les employeurs particulier ayant embauché du personnel. En effet, la convention collective particulier employeur prévoit la fin automatique des contrats de travail en cas de décès de l’employeur.

Pour autant, les héritiers devront respecter la procédure de licenciement économique : « La Cour de cassation juge que, si l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail est inapplicable aux employeurs de gens de maison, la cessation du contrat de travail par le décès de l’employeur, qui ne constitue pas un cas de force majeure, ne prive pas le salarié des indemnités de préavis et de licenciement. Il appartient donc aux héritiers de mettre en œuvre la procédure de licenciement et de verser au salarié les indemnités de préavis et de licenciement éventuellement dues compte tenu de son ancienneté, en application de la convention collective nationale des employés de maison. L’employé de maison peut donc ainsi faire valoir ses droits aux allocations de chômage. Ce dispositif juridique ne fait pas peser sur les héritiers de l’employeur l’obligation de poursuivre le contrat de travail, obligation qui ne se justifierait pas, le décès de l’employeur mettant fin ipso facto à l’activité qu’exerçait auprès de lui l’employé de maison. Il apparaît donc que le dispositif actuel permet de préserver tant les intérêts du salarié que ceux des héritiers de l’employeur. En conséquence, le ministre du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle n’estime pas opportun d’opérer une modification législative qui risquerait d’avoir pour effet d’alourdir considérablement les charges incombant aux héritiers sans apporter de garantie supplémentaire aux employés de maison. »-   JO Sénat du 15/12/1994 – page 2979 – Reconnaissance du décès de l’employeur comme cause sérieuse de licenciement.

 

 

 

Fascicule mis à jour le 10 février 2021.

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