La rupture anticipée du contrat de professionnalisation

Un contrat de professionnalisation est un contrat aidé qui permet au bénéficiaire d’alterner travail et formation professionnelle afin d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L.6314-1 du Code du travail. Il peut faire l’objet d’une rupture anticipée à l’initiative de l’employé ou de l’employeur, dont les conditions et modalités diffèrent selon plusieurs paramètres.

Notamment en fonction du type de contrat (CDD ou CDI) et du moment de la résiliation (avant ou après la période d’essai).

 

La résiliation anticipée pendant la période d’essai

Le contrat de professionnalisation peut être rompu unilatéralement par l’employeur ou l’employé, à tout moment et sans besoin de motif. Il faut toutefois respecter un délai de préavis – (L.1221-26 du Code du travail). Pour l’employé en CDI, le préavis correspond à 24h avant le départ pour moins de 8 jours d’ancienneté et à 48h avant le départ au-delà de 8 jours d’ancienneté. Dans le cas d’un CDD, le préavis n’est pas obligatoire pour le salarié, mais il lui est conseillé de prévenir l’autre partie.

Du côté de l’employeur, le délai de préavis s’impose en cas de résiliation unilatérale, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. La rupture peut intervenir pendant ou à la fin de la période d’essai et le préavis correspond à :

  • 24h si l’employé a moins de 8 jours d’ancienneté ;
  • 48h si l’employé a entre 1 semaine et 1 mois d’ancienneté ;
  • 2 semaines si l’employé a travaillé plus d’un mois dans la structure ;
  • 1 mois si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 3 mois.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de respecter un préavis dans le cas d’un contrat pro en CDD dont la période d’essai ne dépasse pas une semaine. Dans les cas où le délai de préavis est obligatoire, le non-respect de celui-ci par l’employeur ou l’employé permet à l’autre partie d’entamer un recours auprès du conseil des prud’hommes.

 

 

La résiliation anticipée hors période d’essai

Le contrat de professionnalisation peut également être rompu en dehors de la période d’essai par l’une des parties du contrat, mais dans des conditions et modalités bien encadrées par la loi.

 

Contrat de professionnalisation en CDD

La rupture est la même que pour un CDD classique et elle peut être initiée par seulement une des parties ou les deux en même temps dans le cadre d’un commun accord. Cet accord doit être matérialisé par écrit dûment signé par les deux parties et comportant la date de résiliation.

L’auteur de la demande de rupture amiable ne doit manifester aucune pression sous-entendant un vice de consentement sous peine de poursuites auprès du conseil des prud’hommes.

Dans le cas d’une procédure unilatérale, les 4 cas règlementés suivants permettent de mettre un terme au contrat :

 

  1. Faute grave :

Il s’agit d’une résiliation judiciaire prononcée aux torts du fautif et elle peut être demandée au conseil des prud’hommes par l’employeur ou l’employé. Les fautes invoquées doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la continuité des relations contractuelles. Il peut s’agir de discrimination, violences, harcèlement sexuel ou moral, modification unilatérale du contrat, etc. Une insuffisance professionnelle ne peut ainsi être reprochée à un employé qui plus est en formation et qui manque d’expérience. En revanche, les retards fréquents – (  Cass. soc. 6 avril 1999 n° 97-40.958) et le refus de suivre les enseignements – (  CA Toulouse 20 novembre 2003 n° 03-1085) ont été jugés comme matérialisant une faute grave.

 

  1. Force majeure : 

Il s’agit d’un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui ne permet pas le maintien des relations contractuelles, notamment la destruction totale ou partielle du lieu de travail et sans reprise d’activité. En revanche, les cas suivants ne constituent pas des cas de force majeure : la liquidation judiciaire ou les difficultés économiques de l’entreprise – (  Cass. soc 20 novembre 1996 n° 94-41.489), ou l’état de santé de l’une des parties – (  Cass. soc. 2 juin 1999 n° 97-41.695 n° 2571 D).

 

  1. Embauche en CDI :

Ce mode de rupture est exclusivement réservé à un employé qui a trouvé un autre emploi en CDI. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur, mais doit le prévenir 2 semaines au minimum avant son départ en fournissant un justificatif de son embauche. Il est conseillé de le faire par le biais d’un courrier recommandé avec accusé de réception. Le salarié peut également demander à son employeur d’être dispensé du préavis.

 

  1. Inaptitude de l’employé : 

L’incapacité médicale de travail est le fait pour un employé de ne plus pouvoir exercer son emploi. On parle d’incapacité professionnelle lorsque cela résulte d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Dans les autres cas, on parle d’inaptitude non professionnelle. Cela doit être prononcé par le médecin du travail – (L.1133-3 du Code du travail) et sauf en cas de danger immédiat, la déclaration d’inaptitude doit résulter d’examens médicaux espacés de deux semaines – (R.4624-31 du Code du travail). Quelle qu’en soit l’origine, cette incapacité de travail implique une obligation de reclassement par l’employeur, qui doit proposer un autre poste adapté à la situation du salarié. Lorsque cela demeure impossible ou lorsque l’employé refuse d’assurer le nouvel emploi fourni, l’employeur peut entamer une procédure de licenciement pour inaptitude – (L.1226-10 du Code du travail et L.1226-12 du Code du travail). Cela doit se faire selon les mêmes conditions qu’un licenciement pour motif personnel-  (l’article L.1226-12 du Code du travail prévu pour l’inaptitude professionnelle est applicable, implicitement, à l’inaptitude non professionnelle).

 

Contrat de professionnalisation en CDI

Comme dans le cas d’un CDD, le contrat de professionnalisation à durée indéterminée peut être rompu suivant les conditions et modalités prévues pour un CDI classique.

La résiliation anticipée après l’expiration de la période d’essai peut ainsi s’effectuer par un licenciement justifié d’un motif valable et à l’initiative de l’employeur. Le salarié peut également démissionner, sans devoir fournir de motifs, mais en respectant un préavis et en veillant à ce que son action ne soit pas abusive.

Par ailleurs, les deux parties au contrat pro CDI « peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie » (L.1237-11 du Code du travail à L.1237-16 du Code du travail). Cette rupture conventionnelle est soumise à différentes étapes obligatoires ainsi qu’à une condition essentielle : le libre consentement entre les deux parties. Un ou plusieurs entretiens obligatoires aboutiront alors à une convention mentionnant toutes les conditions de la rupture (date de fin du contrat, indemnité spécifique pour l’employé, etc.). Celle-ci doit être homologuée par la DREETS.

Lorsque l’employé en contrat de professionnalisation a été élu ou désigné par le syndicat pour devenir un représentant du personnel, la rupture à l’initiative de l’employeur est soumise à une autorisation de l’inspecteur du travail.

 

Obligations suite à la rupture

En fonction de l’initiateur de la rupture, de ses modalités ou encore de la durée du contrat, l’employeur est tenu de respecter certaines obligations. Il doit notamment remettre au salarié les documents suivants :

  • Un certificat de travail ;
  • Une attestation Pôle emploi ;
  • Le reçu pour solde de tout compte ;
  • Le dernier bulletin de salaire ;
  • L’état récapitulatif des droits en termes de formation et de l’épargne salariale et éventuellement le BIAF dans le cas d’un CDD.

L’auteur de la résiliation doit également notifier sa décision à la DREETS, l’OPCO et l’URSSAF par une lettre recommandée A/R dans les 30 jours qui suivent la rupture.

Au niveau de la rémunération, dans le cas d’un contrat pro en CDD, le salarié a droit à une éventuelle indemnité de précarité et pour un CDI une éventuelle indemnité compensatrice de préavis ou de licenciement.

Par ailleurs, l’employé peut avoir droit à :

  • Une indemnité compensatrice de congés payés ;
  • Un prorata des primes et gratifications imposées par le contrat, l’usage ou la convention collective ;
  • Une régularisation de solde de repos compensateur et/ou le paiement des heures supplémentaires ;
  • Un solde des jours RTT, du compte épargne temps, de l’épargne salariale, etc.

 

 

Me Nicolas BECK

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 5 décembre 2022.

Tous droits réservés.

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