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Comment faire la différence entre un licenciement disciplinaire et une insuffisance professionnelle ?

Comment faire la différence entre un licenciement disciplinaire et une insuffisance professionnelle ?

L’inaptitude est un motif de licenciement valable, toutefois, il faut la différencier d’une abstention volontaire qui serait alors caractéristique d’une faute et pourrait justifier le cas échéant un licenciement disciplinaire.

En se positionnant sur le terrain disciplinaire, et dans le cadre d’une inaptitude, l’employeur s’exposerait à une requalification en licenciement sans cause et sérieuse !

Pour autant, si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle est laissée au pouvoir discrétionnaire de l’employeur, il n’est pas toujours aisé de s’assurer de sa bonne qualification.

L’employeur devra démontrer qu’il a respecté son obligation d’adaptation envers son salarié le cas échéant et se gardera bien d’invoquer des manquements subjectifs qu’il ne pourra pas prouver tels que : la motivation, la ferveur au travail etc…

A titre de comparaison, de simples erreurs ne peuvent justifier un licenciement pour faute grave, en revanche, si ces erreurs sont non fautives et durables, et inférieure de ce que l’on peut attendre légitimement d’un salarié, l’insuffisance professionnelle pourra être qualifiée.

La frontière n’est pas toujours évidente et recourir à des précédents jurisprudentiels peut s’avérer utiles.

La définition même de l’insuffisance professionnelle est très proche de celle de la faute : « L’insuffisance doit être imputable au salarié et présenter une certaine gravité… », l’élément déterminant est souvent la volonté du salarié.

Au même titre que la faute, l’insuffisance professionnelle doit nuire à l’entreprise.

Ainsi, si vous avez bien entendu la possibilité de prévenir votre salarié que quelque chose ne va pas, il faudra veiller à ne pas transformer ces remarques en avertissements.

Pour autant, vous devez avoir prévenu le salarié de son incompétence et de ses erreurs afin qu’il puisse y remédier. Le licenciement ne doit pas être soudain.

On ne peut pas reprocher à un salarié une incompétence dont il ne pouvait avoir conscience.

La mise en garde et l’avertissement sont des sanctions disciplinaires ! Un désintérêt total du salarié par exemple est constitutif d’une faute et non d’une insuffisance professionnelle.

Mettre trop de temps à effectuer une mission confiée dans un temps donné peut être un bon début mais il faudra s’assurer d’un maximum d’éléments factuels. Evidemment, l’inaptitude ne peut conduire à une insuffisance professionnelle. Aussi, un retard systématique due à un handicap n’est pas constitutif d’une insuffisance professionnelle.

Dans les faits, il s’agira le plus fréquemment d’erreurs involontaires récurrentes.

Exemples d’insuffisances professionnelles

Voici ci-dessous quelques exemples d’insuffisances professionnelles :

  • Prendre du retard dans la délivrance de comptes rendus d’activité, insuffisant pour caractériser une mauvaise volonté délibérée ;
  • Echecs à répétition ;
  • Travaux inutilisables ;
  • Manque d’autorité pour un manager

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Fiche pratique mise à jour le 03/02/2018

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